“Nos basamos en el Nuevo paradigma de Desarrollo. El 70% se
aprende gracias a la experiencia en el lugar de trabajo, el 20% por relaciones
interpersonales, y sólo el 10% por entrenamiento formal”
La cita aparece en la revista Capital Humano N° 21 de Agosto del 2008, es del Gerente de Recursos Humanos de Hewlett Packard en Chile, Fabrizio Moyá, describiendo su estrategia de gestión.
La cifra es coherente con la que indicaba en este post, y refuerza lo que ahí indicaba, la principal motivación para el aprendizaje es la pertenencia, y esto implica que aprendemos en las organizaciones donde estamos, y más aún si queremos permanecer en ellas.
Ahora si el 70% se aprende gracias a la experiencia, esto no implica que la decisión de aprendizaje, de que aprender, sea explicita, simplemente sucede. No lleva implícita la reflexión de que aprender, por tanto no se asegura la direccionalidad del aprendizaje, ni que esta sea coherente ni útil con los objetivos explícitos de la empresa.
Si puede ser coherente y útil para el empleado que desea pertenecer y permanecer en la empresa. A menudo este deseo es implícito, sin que el empleado vea las consecuencias de un aprendizaje que daña su futuro, hasta que en ocasiones es demasiado tarde.
Este es el mecanismo mediante el cual se forma y aprende la cultura en una empresa, y explica la dificultad que enfrentan muchos directivos al intentar los cambios culturales que requieren para impulsar un cambio en la estrategia de la empresa. Esto va más allá de la concepción del aprendizaje como un traspaso de lo que dicen los libros, como lo ilustra el gráfico que recojo de Internet
Y acá lo que aparece con más fuerza, es la importancia de los liderazgos de los directivos, como lo indica Carolyn Taylor en su libro la Cultura del Ejemplo, los empleados hacen lo que ven que se hace, no lo que se les dice que deben hacer
Los directivos que no ven esto, pierden el 70% de la capacitación potencial de la empresa
Creo que en ocasiones una "mirada externa" puede ayudar a facilitar el aprendizaje de los miembros de una organización, sobre todo en temas llamados, erróneamente, blandos o soft. Asimismo, es cierto que el aprendizaje es contextual y es más efectivo aprender en las organizaciones. El punto es que estás no se dan el tiempo ni el espacio para generar instancias reales de aprendizaje, donde los "expertos" o "más sabios" ayuden o eduquen a los menos expertos.
Por otra parte, el título del post sugiere la idea de que hacer cpacitación es absolutamente contraproducente en términos de rentabilidad.
Creo en definitiva el método pasa por metodología.
Saludos cordiales
Ignacio
Gracias Ignacio
Me parece importante tu contribución, la mirada externa puede apoyar a que los ejecutivos organicen la capacitación, y se den el tiempo para que los que mas saben enseñen a los que menos saben. La idea de delegar 100% la capacitción en manos de externas es el error que a mi juicio se comete usualmente, coincido que la capacitación es rentable, y agrego que una capacitación bien diseñada y bien implementada es altamente rentable
Saludos cordiales
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Raúl Herrera L
delegar la capacitación 100% a un consultor o un OTEC es una decisión de gestión poco eficiente. Un consultor debe ser un guía o compañero de camino, pero no puede usar los zapatos de otro
Saludos
Ignacio