Frente a esta situación, Luis indica que “muchas empresas siguen adoptando estrategias como la motivación por incentivo, la micro-supervisión ,  reingenierías organizacionales, retiros corporativos para “revisar la visión y la misión”, excursiones de “teambuilding” al campo y la montaña, y charlas motivacionales con gurús de moda”, y añade que, “estas estrategias fallan reiteradamente en su cometido. No logran una motivación durable ni  tampoco  una  orientación compartida y coordinada en la  vida diaria de la organización.”

 A partir de ahí,  indica que “el desafío para los líderes que tienen la ambición de trascender en sus industrias, es proveer en la empresa un espacio donde la gente pueda encontrar significado, incluso más allá del ámbito del trabajo estrictamente hablando. Éste es el rasgo que distingue a los líderes de los gerentes o administradores”

Este planteamiento que suscribo plenamente, me conectó con una frase de Francisco Varela que cita Margaret J. Wheatley & Myron Kellner-Rogers   “como llevar a cabo el cambio organizacional”.   Indica

 El biólogo Francisco Varela, redefinió la inteligencia organizacional. Dijo que no era la habilidad para resolver problemas lo que hace que una organización sea inteligente. Es la habilidad de sus miembros para entrar a un mundo donde comparten su importancia. Si todos en el grupo piensan que lo que está sucediendo es importante (incluso aunque tengan diferentes perspectivas), no tienen que convencer a los otros. Pueden actuar: en forma rápida, creativa y en conjunto.

 Así para construir la empresa como obra de arte que indica Luis, el énfasis es necesario colocarlo en generar sentido de importancia compartida, desde ahí nos movilizamos, ya sea la satisfacción del cliente, el orgullo por lo que hacemos, en una empresa, o una causa noble en un movimiento político, etc…

 Todo un desafío para los líderes de cualquiera organización

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Tengo la suerte de conocer a Ivonne desde 1993, cuando la invité a hacer el curso de la primera versión de Ontología del lenguaje en español, y desde entonces hemos interactuado con alguna frecuencia.  Supe y disfruté su libro Gestión Ontológica, Su presentación me permite destacar algunos puntos que explican en parte su exitosa carrera como coach.

Primero, ella viene del mundo de la empresa, ocupó cargos ejecutivos, conoce los códigos de ese ambiente, así cuando incursiona en ese mundo lo hace con familiaridad lo que genera seguridad. Y a partir de ahí declara su foco. "coach de gente de organizaciones"

La siguiente lámina, nos lleva a la iniciativa de intervención, acá quiero destacar que no aparece la apreciación del coach que el ejecutivo o la empresa necesita apoyo, la necesidad debe identificarla el cliente, se le puede apoyar, pero el es el que la declara. Hace la pregunta fundamental, que espera el coachee del mundo organizacional, nos indica que no es sólo mejorar resultados y mas dinero, y destaca el compromiso con la acción, cita a Fernando Flores, lo que queremos son interpretaciones de las organizaciones, interpretaciones con sentido practico que abran posibilidades de rediseño, y no meras explicaciones intelectuales. 

En la lámina siguiente, la pregunta por el resultado esperado, no sólo son resultados económicos los buscados, el coach puede explorar algo mas profundo e Ivonne da pistas importantes, y desde la cita a Fernando Flores, señala su compromiso con interpretaciones que generen cambio, nuevas posibilidades, no sólo con bella descripciones intelectuales.

Y nos indica que tiene un modelo, uno de los posibles modelos, se basa en identificar las competencias claves de los coachs organizacionales, diseñar instrumentos de medición para esas competencias, y un proceso para realizar el coaching ejecutivo en contextos organizacionales.

Las competencias que identifica son:

• Gestión de la "realidad" (indica en paréntesis a lo Maturana)
• Gestión de la posibilidad
• Gestión de la acción y sus resultados
• Gestión de las relaciones
• Gestión del aprendizaje

 Y para cada uno de ellos, señala distinciones de proceso, que se retroalimentan, de la forma que la calidad total nos ha enseñado, así como aspectos a observar y medir, donde poner nuestra atención. Me gusta que en cada uno de ellos, pone la atención entre la coherencia emocional y corporalidad.

Y finalmente distingue tres etapas en el proceso del coaching ejecutivo, enfocado en  el desarrollo de las Competencias de Gestión del Cliente Ejecutivo.

En la respuesta a algunas preguntas de los participantes, muestra su destreza, fuerza y compromiso on el proceso de coaching

Ante un participante que desea dedicarse al coaching, le recuerda la estrategia del erizo desarrollada por Jim Collins, recalcando la importancia de generar el motor económico, no al coaching como entretenimiento

Y ante una pregunta-queja de otro participante, de las condiciones externas que realiza su trabajo lo invita a abandonar aquellos clientes "ratones" no comprometidos con el aprendizaje

Gracias Ivonne por exponernos tu modelo y mostrarnos tu maestría en acción.

En el boletín de Newfield de Enero 2012. El observador, aparece una charla de Julio Olalla, que me interesa divulgar y comentar

Al leer esta charla, me conecto con mi experiencia de 24 años desde que en 1988 tomé un primer taller en México con Fernando Flores y Julio Olalla, y haber formado parte del primer grupo de alumnos que se formó el año 91 en USA con Julio Olalla y Rafael Echeverría cuando al separarse de Fernando Flores formaron Newfield. Desde entonces, esta disciplina ha sido el eje articulador de mi actividad profesional, con una gran influencia en mi vida personal. Siempre estaré muy reconocido y agradecido al aporte significativo que cada uno me aportó.

 Tuve la oportunidad adicional de ser supervisor en dos oportunidades de su programa cuando fue lanzado en español, y trabajar en una empresa de Fernando Flores en diseño de procesos y de negocios, todo lo cual me permitió profundizar mi aprendizaje.  Mi deriva fue hacia el mundo de la gestión, mi campo de acción desde el inicio de mi vida profesional.

 La pasión por el aprendizaje que se me generó, me llevó al estudio y practica de la gestión de calidad proveniente de Japón, con el aprendizaje organizacional de Peter Senge, con el budismo tibetano, y con la biología a través del método ICC desarrollado por la bióloga Carmen Cordero, discípula de Humberto Maturana y Francisco Varela. En todas estas disciplinas, mi estudio de ellas ha estado fuertemente marcado por la ontología del lenguaje.

 Y  me pasa con la conferencia de Julio, es que no me parece ver nuevos elementos, entiendo que no es el objetivo, y que prima la intención pedagógica, y desde ahí algunas omisiones son intencionales, asimismo por ser una charla oral, en otras partes, cuando habla de las emociones y del cuerpo, creo que el discurso permite una revisión, e intento abrir un espacio de debate.

 Un espacio que ignoro si existe, y que encuentro altamente necesario para el enriquecimiento de la disciplina y de aquellos que nos declaramos sus seguidores y agradecidos a los maestros que nos abrieron estos caminos, y al mismo tiempo responsables ante algunos discípulos con quienes ahora compartimos estas enseñanzas. En mi caso son reflexiones que he compartido con los integrantes de los gimnasios de coaching que he generado.

 Desde esta inquietud, tomo la charla de Julio y genero complementos, observaciones, y en algunos casos, doy una mirada distinta que espero estimule el debate

 El OBSERVADOR

Julio Olalla

No sabemos como son las cosas, 

sólo sabemos como las observamos o como las interpretamos.

Vivimos en mundos interpretativos.




El Observador

Apuntes de una conferencia de Julio Olalla a los alumnos del ACP, y observaciones de Raúl Herrera

Vamos a entender al observador como alguien que ve el mundo de una determinada manera.
Si yo hablo con alguna persona de esta sala, les aseguro que esa persona no ve el mundo como lo veo yo.  Y esas diferencias las podemos apreciar en las distintas conductas que observamos

 ¿Y cómo resolvemos esta diferencia….?

Muy simple, esa persona está equivocada y se resolvió todo (risas en la sala).  En la historia tenemos ejemplos de personas a quienes se quemaba cuando no compartía la mirada oficial, le podemos llamar que vivían en un mundo pre-Copernicano, hoy las mandamos al sicólogo si podemos

Así lo hacemos siempre, por eso vivimos en esas eternas conversaciones de quién tiene la razón, quién está equivocado. El hecho es que si conversamos más, muy pronto nos vamos a dar cuenta de que no vemos el mundo igual. Y no estoy diciendo que uno lo ve mejor y el otro peor, sólo he dicho que no lo vemos igual.

Ahora si un chileno habla con un argentino o un rumano con un francés, veremos que hay mundos muy distintos. Lo mismo sucede cuando una persona de 20 años conversa con un niño de 7 años y así podemos dar muchísimos ejemplos. 

Hay algo extraordinario en todo esto ¿hay un solo mundo y  nosotros no nos ponemos de acuerdo? o ¿hay tantos mundos como personas?

Si hay un solo mundo, entonces el observador que yo soy tiene 2 posibilidades: tiene la razón o está equivocado, lo que es bastante pobre como explicación. O simplemente más allá de cualquier resolución  sobre el tema, decimos que lo vemos distinto.

Somos observadores distintos y eso lo sabemos todos ¿Hay alguien a quien le parezca extraño de que somos observadores distinto?, seguramente nadie.

Sin embargo a pesar de saber que somos observadores diferentes, cuando trabajamos juntos suponemos que todo lo vemos igual o exigimos que sea así. Hay algo en esto que no funciona.

Voy a hacer una formula aquí:

 El observador entra en acción y produce resultados.

Si este observador mira sus resultados y no le gustan ¿qué es lo que hace?, cambia las acciones. Lo que hacemos siempre.

¿Me siguen?, es muy importante que me sigan porque esto es fundamental en nuestro trabajo.

Yo soy un observador determinado, hago ciertas cosas en mi vida y produzco resultados. Cuando no me gustan esos resultados ¿Qué hago?, intento cambiar mis acciones.

Es muy curioso este fenómeno, piénselo así: 

Si yo sigo viendo el mundo de la misma manera, puedo cambiar todas las acciones que quiera y al final lo que cambio estará siempre dentro de un marco que es predecible. Es decir voy a hacer más o menos lo mismo. Acá hago el supuesto que mis acciones solo dependen de cómo interpreto el mundo, no mira que también depende del cuerpo (emociones) que tenga para ejecutarlas y de mi forma de relacionarme

En cambio si yo juzgo que mis acciones no me gustan y en vez de lanzarme inmediatamente a una nueva acción le doy una mirada a cómo estoy mirando, aparecen acciones que eran impensables de otra manera.

Hay un aprendizaje que se llama de primer nivel y éste es un aprendizaje de segundo nivel.

Simplemente como un ejemplo:

Cristóbal Colón no tenía mejor tecnología que otros marineros en su tiempo, tampoco tenía más dinero, pero hizo cosas que no hicieron otros marineros ¿por qué? 

Porque era un observador distinto. Interpretaciones distintas, relaciones distintas, un cuerpo (emociones) distinto

El comenzó un viaje distinto que para iniciarlo tenía que tener una concepción distinta. 

Los otros tenían lo mismo, pero no tenían la misma visión. 

Podemos hacer una lista enorme de acciones distintas y es irrelevante. Lo que necesitamos cambiar es nuestra manera de concebir el mundo y voy a poner unos ejemplos simples para entender esta reflexión:

Supongamos que me duele un hombro y voy a un médico de tradición china para que me atienda. Al día siguiente voy a un médico de tradición occidental para que me atienda. Lo que ambos van a hacer es profundamente distinto porque no ven el mismo cuerpo.

Y no estoy diciendo que uno sea mejor que el otro, lo que digo es que cuando ven el mundo distinto intervienen en el mundo de otra manera. Al cambiar nuestra visión del mundo no podemos seguir haciendo lo mismo ¡es imposible!, lo mismo nos pasa cuando cambiamos nuestro mundo relacional o nuestra forma de pararnos en el mundo

Tenemos que hacernos una nueva pregunta, una pregunta que raramente nos hacemos ¿Qué hace que yo observe el mundo de una cierta manera?, ¿Cómo se constituye el observador que yo soy? Creo necesario introducir el factor tiempo, el proceso, y preguntarme , ¿como he construido ese observador distinto que soy, un observador que me hace distinto a cualquier otro observador

Si queremos responder a ésa  pregunta hay 3 elementos, me gusta mas usar la palabra dominios de observación, distinciones, que vamos a tomar y que los van a acompañar durante todo el programa y también en sus vidas y profesiones:

1)  El lenguaje. 

Por siglos y siglos el lenguaje ha sido entendido como un código compartido para describir el mundo, o sea si yo contigo convenimos en llamar a eso “parlante”, entonces ya sabemos a qué nos referimos cuando decimos parlante.
   
El lenguaje era un acuerdo para describir el mundo, es decir el lenguaje venía después que el mundo. Esta interpretación del lenguaje fue la interpretación que la humanidad vivió por más de 20 siglos.

En el siglo pasado un grupo de filósofos dijeron algo extraordinario “Es cierto que el lenguaje sirve para describir el mundo, eso es innegable, pero no es todo, el lenguaje también genera el mundo” y eso sonó muy extraño ¿Cómo es eso que genera el mundo?. Sí, dijeron ellos, el lenguaje tiene una capacidad increíble, que es obvia y que no la vemos: el lenguaje tiene la capacidad de generar distinciones.

Distinguir es hacer algo distinto de algo más, eso es distinguir. Cuando yo distingo algo, ese algo aparece.

Un ejemplo: si ustedes observan pinturas en una exposición y al salir un guía del museo les pregunta ¿ya vieron las pinturas?, sí responderán. Ahora si el guía los invita a verlas de nuevo con él y ustedes aceptan y comienzan a escucharlo, se darán cuenta que empiezan a aparecer “otras pinturas” y muchas cosas que no vieron en la visita anterior, y no lo vieron porque no tenían las distinciones que el guía con su experiencia y conocimiento les mostró. 

La visita con el guía implica “ver”, literalmente ver lo que no podían ver antes. Hacer nuevas interpretaciones que antes no estaban a nuestro alcance

Veamos otro ejemplo: ¿han ido a un restaurante francés alguna vez?, supongamos que yo voy y pido un plato. Mientras estoy comiendo llega el chef a saludarme y me pregunta ¿le gusta lo que se está sirviendo?, si, si, digo yo.¿ Notó que el trasfondo del puré tiene un toque de albahaca?, no, no me había dado cuenta, le respondo. ¿Y se dio cuenta que la salsa es de nueces?, no, tampoco… y de repente me doy cuenta que estoy comiendo un plato completamente diferente del que en un principio estaba comiendo y empiezo a saborear otras cosas. El relato con las distinciones del chef, es distinto de mi relato, e importante, mas poderoso, abre nuevas posibilidades

Lo mismo sucede con el vino, en que un conocedor nos puede introducir a un mundo inmenso e inimaginable de nuevas distinciones: el año, la tierra, la cosecha, la zona, el sol, la viña, etc. etc.

A lo mejor a muchos de nosotros nos ponen una venda y nos dan a probar un vino tinto y un blanco y con mucha dificultad vamos a distinguir uno del otro (risas de los presentes).

Este simple fenómeno lo vamos a tomar en serio, nosotros tenemos la brutal ilusión de que cuando abrimos los ojos vemos todo lo que hay que ver. 

Esa ilusión es parte de nuestra capacidad de entendernos, para legitimarnos, para respetarnos, porque suponemos que los otros ven, interpretan,  lo mismo que nosotros.

Un ejemplo que muestra distintos grupos de distinciones podría ser este:

Si ustedes van al desierto chileno en el norte y en la noche se acuestan en la arena mirando el cielo ¿Qué es lo que van a ver la mayoría de ustedes?, ¡estrellas! y un montón de ellas.

Si van con un astrónomo la noche siguiente van a ver: planetas, satélites, galaxias, van a distinguir una estrella de un planeta por su forma de titilar, van a descubrir la Osa Mayor, las Tres Marías, etc. etc.¿donde estaban la noche anterior?.

Ahora imagínense que la noche siguiente van a observar “las estrellas” con un astrólogo, entonces verán a Piscis, Escorpio, conocerán de la mitología griega, etc. etc. ¿Cómo aparecieron ahora y no antes?.

Sucede algo tan simple como esto: Antes no tenían esas distinciones. Una nueva forma de interpretar el cielo, lo importante es que nos permite nuevas acciones, por ejemplo, nuevas preguntas, nuevos estudios, etc…

Hay algo más que sucede aquí: las culturas.

Yo nací al mundo “en español”, como la mayor parte de ustedes. Abrí mis ojos y lo vi en español, eso no es menor y en mi caso lo vi así con un padre que era español que hablaba diferente a la gente de aquí . Yo no decía “así es el mundo en español”, decía “así es el mundo”. Me vine a dar cuenta de eso sólo cuando viaje al extranjero y pude apreciar “que todos los demás estaban equivocados” (risas).  En el proceso de crecer, se fue generando en mi una forma de interpretar el mundo, una forma de pararme, de relacionarme, que no veía que era sólo una forma particular de hacerlo.
Esa ilusión brutal, insisto, esta en el corazón del trabajo que vamos a hacer.

Cuando Matilde o Fernando, por ejemplo, hablan de lo que ellos hablan, ellos hablan del observador que son, de lo que está accesible en el mundo que ellos miran y en ese mundo una conversación puede producir algo extraordinario ¿saben lo que quiere decir conversar?, conversar quiere decir cambiar, transformarnos, juntos. Al conversar estamos, en la medida que me abro, permitiendo que el otro acceda al observador que yo soy.
Fíjense que nosotros hablamos mucho pero conversamos poco. Conversamos muy a la defensiva

Cuando Matilde o Fernando, para seguir con el mismo ejemplo, decían lo que decían es lo que decía el observador que ellos son y ese es el mundo que ellos ven y bendito sea que así sea. Pero cuando ellos tienen una nostalgia por algo distinto que “sospechan”, están diciendo que “el observador que yo soy es insuficiente para lo que sospecho”. No en un sentido negativo, es sólo que hay algo que yo no se. Y ése es el poder de las conversaciones y por eso es tan importante que nos escuchemos, que aprendamos a hacerlo, unos a otros como lo haremos durante todo el programa.

El lenguaje es más que esto, capacidad de hacer distinciones, interpretación de lo que vemos, el lenguaje también es acción, construcción de futuro, y eso lo veremos más adelante en los actos del habla.

El lenguaje también es historia. Y también podemos decir  la historia es lenguaje, Cuando yo estoy dentro de un lenguaje estoy dentro de un discurso interpretativo, la hispanidad por ejemplo o la chilenidad en particular, o un discurso femenino o lo que fuese.

¿Qué otro elemento tiene que ver con la constitución del observador?

Aquí aparece un elemento gigantesco, abandonado por nosotros hace mucho tiempo, excepto en las terapias:

2) Las Emociones.  Acá prefiero separarme, y hablar de las relaciones, no sólo con el otro, sino con todo lo que me relaciono. Las emociones ocurren en las relaciones

Desde el punto de vista de la constitución de la palabra, lingüísticamente”, hablando, emoción quiere decir “lo que te mueve,  lo que te pone en acción.
                 
Si yo estoy hablando con Sergio y por el siento gratitud, mi disposición hacia el es muy distinta si lo que tengo es rabia. En la rabia lo quiero castigar, cuidar mis limites, en la gratitud le quiero regalar.

Cada emoción puede ser entendida como una predisposición a la acción, me parece preferible hablar de una disposición a la acción. Son reacciones automáticas que nos llevan a diversos tipos de acción, gatilladas por cambios en nuestro mundo relacional. No las decidimos, nos ocurren mas allá de nuestra voluntad, no podemos así hablar de controlar nuestras emociones.

Podemos distinguir emociones básicas, propias de nuestro mundo animal, necesarias para la supervivencia, que no requieren lenguaje, y emociones secundarias, que agregan a estas emociones básicas, un juicio.  Biológicamente, ya que la emoción genera cambios en el cuerpo, sólo podemos estar en una emoción básica a la vez

Cuando la humanidad vive, se le gatilla la emoción del,  desde el miedo está predispuesta, dispuesta,  a la acción, se cierra a nuevas posibilidades,  de una manera muy distinta a que si la humanidad se le gatillase  viviese en la gratitud, o mas simplemente en la emoción básica de la alegría, donde estoy abierto a nuevas posibilidades. Pero nosotros no miramos eso. Ustedes ven las conversaciones entre palestinos e israelíes, cincuenta años, están ahí mismo, no ha cambiado un ápice. Emocionalmente están en el mismo lugar y esa emocionalidad no permite ningún desplazamiento. En este caso, podemos hablar de una emoción secundaria, venganza, que implica el juicio de me ha causado un daño y debe ser castigado. Como el juicio si es permanente, está emoción secundaria si permanece.

Las emociones entendidas como predisposiciones a la acción son fundamentales porque nosotros somos seres emocionales, prefiero decir seres relacionales, que vivimos en interacción con nuestro medio, y donde disponemos estas disposiciones a la acción que nos permiten reaccionar  con gran rapidez a los cambios del entorno. este sistema nuestro emocional es muy anterior al sistema conceptual, a la neocorteza.

Las emociones, si son predisposiciones a la acción, podrán entender  que el mundo emotivo en el que habito me hace entrar en el mundo de distintas maneras, actuar en el mundo de maneras diversas. Entonces nos podemos hacer varias preguntas, una es que ciertamente hay momentos en que yo tengo rabia, cuando defiendo mis límites,  pero luego se me pasa, tengo momentos de alegría, cuando expando mis límites, y también se me pasa, Es lo propio de las emociones básicas, reacciono frente a cambios de mis relaciones,  pero ¿se han dado cuenta que también tenemos otro espacio emocional?, por ejemplo algunos de nosotros vivimos en la vergüenza o vivimos en el miedo o vivimos en la culpa. No es que tengamos un momento de culpa sino que habitamos en la culpa. Y esto es lo propio de las emociones secundarias, donde estamos pegados a un juicio, y ese juicio nos genera la emoción a la cual nos podemos quedar pegados. Sólo los humanos con lenguaje podemos vivir en estas emociones secundarias.

Entonces a los momentos de una predisposición que se va rápidamente las vamos a llamar las emociones propiamente tal, emociones básicas, miedo, tristeza, rabia y alegría,  y a aquellas emociones en las que habitamos en forma permanente o que tienden a perpetuarse, vamos a llamarlos estados de ánimo. O simplemente emociones secundarias

En el coaching estas distinciones son fundamentales, piensen por ejemplo que las instituciones tienen estados de ánimo ¿les cabe alguna duda?, vayan por ejemplo a un banco determinado y luego a otro y podrán apreciar que hay distintas emocionalidades, distintos estados de ánimo. Vayan a distintos países o a distintas ciudades  y verán lo mismo, no es igual estar en Rio de Janeiro que en Nueva York. Las emocionalidades son muy diferentes. Podemos decir en este caso, que tienen distintas interpretaciones, interpretaciones que son comunes, propias de esa cultura, como veíamos cuando hablamos del lenguaje, y que tienden a modificar nuestros cuerpos al cual nos referiremos posteriormente.

¿Por qué razón de repente nos quedamos pegados en la tristeza o nos quedamos en el miedo?, ¿Qué nos pasó?  ¿qué juicio nos atrapó? ¿Qué significa, qué me otorga, qué me quita?.
Esto sin duda tiene que ver con el observador que somos, no hay desplazamiento en el observador si no hay un desplazamiento en este territorio emocional. Podemos ver conceptualmente muchas cosas pero si la emocionalidad continúa la misma, no hay cambios fundamentales.

Este cambio, este aprendizaje, en nuestro programa es central.

Y por último está este otro elemento:

3)  El cuerpo. 

Nuestra biología y mucho más que la biología, (no sigo a que se refiere con mucho mas que)  tiene que ver con el proceso de aprendizaje y con el observador que somos. Nosotros no vemos el mundo de la misma manera en los distintos cuerpos que habitamos y no me refiero al cuerpo en el sentido de la edad o el sexo, me refiero a una cierta postura, tipo de musculatura,  que adquirimos en la vida, una cierta manera de pararnos en el mundo que en el proceso de aprendizaje se ha ido grabando en el cuerpo, de acuerdo a las emociones predominantes en que hemos vivido.

Una de las cosas más sorprendentes que sucede en la corporalidad tiene que ver con lo siguiente: si yo veo el mundo desde un cuerpo donde el miedo ha predominado  ¿ustedes creen que yo me pararía con este cuerpo que tengo en este momento?, claro que no. ¿Qué le pasaría a mi cuerpo? Se contraería en el miedo.

Hay una coherencia entre la postura y el mundo emocional, fíjense que si ustedes me ven caminando así (infla el pecho levanta el mentón en tono arrogante y va apuntando con el dedo índice) y yo les digo que vivo “en la humildad” (risa general), ¿no me creen, verdad? Y ¿Por qué no me creen? muy simple, ese cuerpo no corresponde al cuerpo de la humildad.

Muchas veces queremos cambiar en la vida y pensamos que el cambio es una cuestión conceptual, de nuevas distinciones. Podemos cambiar los conceptos pero salimos afuera y seguimos haciendo lo mismo… pero con conceptos más interesantes, en forma mas ilustrada. Para determinadas acciones que identificamos y que queremos realizar, requerimos un cuerpo que nos permita  vivir las emociones que a su vez nos permitan realizar dichas acciones. Es posible ampliar las posibilidades de nuestro cuerpo, para generar nuevos espacios emocionales, es otro espacio de intervención de un coach

Para que exista un cambio verdadero se requiere de una coherencia nueva y es la coherencia entre estos tres mundos: Lenguaje, emociones , diría relaciones y cuerpo.
  

El grafico nos muestra tres dominios que se interrelacionan entre si, me indica que es posible hacer cambios en uno de ellos, sin afectar los otros dos. Una aproximación distinta es postular que los tres dominios, cuerpo, relaciones y lenguaje, se modulan entre si, y cualquier cambio en uno de ellos, modula los otros dos.

Cuando esa coherencia cambia hemos aprendido en el sentido de la integridad de todos los dominios, pero si el cambio es de nuevos conceptos y no ha cambiado la emocionalidad,  las relaciones, ni ha cambiado la postura, no han cambiado las prácticas  ¿saben lo que está pasando?, tienen nuevos conceptos pero la vieja coherencia te llama de vuelta y después de un tiempo volvemos a lo mismo de siempre, a nuestras viejas prácticas que generan los mismos resultados que no nos gustan Esto hay que entenderlo, incorporarlo, a fondo porque cuando trabajemos el cuerpo muchos van a decir ¿Qué tiene que ver esto con el aprendizaje? y es porque el aprendizaje lo tenemos desvinculado del cuerpo, de lo somático. Sin cambio de prácticas, que se instalen en nuestra biología, en el sistema neurosensomotor, las viejas prácticas  tenderán a prevalecer.

Es fundamental entender que el aprendizaje, cuando hablamos de cambio de prácticas,  no es sólo un aprendizaje conceptual, es biológico

Voy a volver al observador. 

Mi parada en el mundo es coherente con la emocionalidad y con lo conceptual, ¡claro que si!, y  es una coherencia que esta en constante reajuste. Un pequeño ajuste en esa coherencia produce un cambio que muchas veces nos sorprende.  La coherencia no me parece que sea el requisito de nuevas acciones, podemos y actuamos en muchas ocasiones en forma incoherente, esa incoherencia nos genera insatisfacción, la coherencia nos genera bienestar en nuestra conducta

El observador lo constituyen al menos estos tres espacios, dominios que se modulan entre si, y cuando trabajamos con cualquiera de ellos, generamos la posibilidad de modular la conducta de los otros dos. nos hemos instalado en el centro de los mundos interior y exterior, en la integración de ambos. (esto no soy capaz de seguirlo)

GRACIAS JULIO POR PUBLICAR ESTA CONFERENCIA Y PERMITIR ESTAS REFLEXIONES, ESPERO PODER CONTINUAR ESTE DIALOGO

La idea de un gimnasio surge de la observación que las distinciones, más allá del poder que tienen, no son suficientes si no se practican en forma reiterada, hasta forma parte de nuestra “musculatura”, nuestro automático de observación. De otra forma nuestra tradicional forma de observación termina predominando, y volvemos a las acciones que esa forma de observar nos predispone.

La idea prendió rápido y así el 2011 formamos dos grupos limitados a 10 personas cada uno que se reúnen quincenalmente. En la reunión compartimos las satisfacciones, inquietudes, incomodidades, que cada participante quiera compartir, y desde ahí muestro distinciones, con apoyo del resto, que ayuden a mirar porque nos pasa lo que nos pasa, y generar practicas que nos permitan lograr lo que queremos lograr. El énfasis es en la acción, no en la distinción. No tenemos obligación de lecturas.

Pese a que la única exigencia es una permanencia inicial de tres meses, el grueso de cada grupo se ha mantenido, llenándose las pocas vacantes que se han producido con referidos del resto de los participantes. Nos ha sorprendido gratamente la facilidad con que las nuevas personas se integran, dado la estructura no lineal de aprendizaje que hemos generado.

En los grupos participan ejecutivos de empresas y/o coachs, hemos comprobado que la mezcla ha resultado beneficiosa para ambos perfiles, enriqueciéndose ambos con las diversas miradas que se generan.  En un caso, con la mirada desde las distinciones de la ontología, y en el otro con llevar esas distinciones a observar situaciones concretas.

 Para el 2012, tenemos el desafío de mantener los dos grupos, llenando unas pocas vacantes y sin exceder los 10 participantes por grupo, y armar un nuevo grupo que pueda partir en marzo o abril. Los interesados me pueden mandar un mensaje (raul@geho.cl) para una entrevista en que les pueda dar mayores detalles.

Una distinta y poderosa posibilidad de aprendizaje

Es un libro de sus memorias, no es sobre Mandela, es Mandela. nos relata los hechos de su historia, sus reflexiones, y también sus practicas. Y para hablar del libro, quiero hablar de sus prácticas, desde la perspectiva del modelo integración cognitivo corporal que establece tres dominios que se modulan entre si, cuerpo, relaciones y explicativo (lenguaje).

1  Las conductas desde el dominio del cuerpo. Desde pequeño, se acostumbra a vivir en el ejercicio, mas tarde practica boxeo, se declara un mal boxeador, y que le interesa mas aprender de la táctica del boxeo en la relación con su oponente. Mas tarde, mantiene hasta que finaliza el libro su rutina de ejercicios, (80 años) carreras, abdominales, flexiones. Usualmente las realiza solo, aunque a veces seduce a sus compañeros. 

2  Sus conductas desde el dominio relacional. Mandela pone un alto interés en el otro, busca en todas las personas su lado positivo, convencido que lo que hace a los hombres que hagan malas acciones, es un sistema que los lleva a ello. Resulta particular su relación con el presidente blanco que lo antecede F.W. de Klerk, al que inicialmente presenta como un hombre integro, y pese a todas sus diferencias posteriores, al final le agradece sus gestiones.

El inicio de sus conversaciones con el gobierno las define como "conversaciones para conversar", indicando que mas tarde se hablaría del programa de gobierno. Se muestra incansable en generar relaciones de confianza, tanto con sus compañeros del CNA, como de otros aliados, y con sus opositores.

Otro aspecto de sus conductas relaciones, es su relación con la tierra, en cada una de las prisiones en que le toca estar, se encarga de cultivar hortalizas, las que usa para su alimentación, de sus compañeros y de los gendarmes que lo custodian. Estudia los cultivos, se documenta, y reflexiona de sus resultados.

3. El dominio explicativo, se muestra como un lector y estudioso incansable, se forma como abogado en un ambiente hostil, y mas tarde en prisión, realiza los estudios para obtener su doctorado en leyes. practicamente toda su lectura está orientada a su lucha por hacer de Sudafrica un país unido, analiza las distintas corrientes históricas, capitalismo, socialismo, comunismo, haciendo notar que son interpretaciones occidentales, y que los africanos deben desarrollar su propio modelo.

Logran en prisión la excibición de algunas películas, y  partir de la película "el rey y yo" le llama la atención el desconocimiento de Occidente sobre el resto del mundo. Manifiesta que no se pierde la excibición de ninguna película de Sofia Loren.

Sus reflexiones mas dolorosas, tiene que ver con el sacrificio que hace de la relación con su familia por priviligiar su dedicación a la causa, acepta la perdida, reconociendo el dolor que le genera.

Un libro que me reafirma mi admiración por el personaje, que tiene muchas lecturas, una apasionante podría ser la comparación de los lideres y los procesos que  guiaron el proceso de liberación en Chile y en Sudafrica, similitudes y diferencias. Sin duda podríamos aprender mucho de una reflexión de ese tipo.

Por ahora me queda sólo agradecer a Nelson Mandela por su gran ejemplo de una vida integra

En numerosos espacios, he manifestado mi entusiasmo por el método Integración Cognitivo Corporal  ICC  desarrollado por Carmen Cordero y animado a muchas personas que lo experimente. Me ha sido un excelente complemento y potenciado mi capacidad como coach permitiendo tener distinciones sobre el cuerpo y redefiniendo el rol de las emociones

Cuando se me solicita lectura posible, además de remitirlos a la página del método ICC, los remito a Post que he escrito a partir de la experiencia del trabajo con el método (reflejan mi reflexión al momento de escribirlos y en nada comprometen a Carmen Cordero).

Para mayor facilidad de lectura, los he agrupado en 7 categorías, que pueden facilitar el aprendizaje, indicando para cada post la fecha de publicación y el número de lecturas que tiene a la fecha  (enero-2012) . Cuatro de ellos superan las 5.000 lecturas, el máximo llega a las 12.700.

 1.    El relato de la experiencia de vivir un taller por parte de personas que lo han experimentado y compartido sus reflexiones

 1.1. Integración cognitivo corporal- La descripción de la experiencia    3-9-2006  2.625 lecturas

1.2. Integración Cognitivo Corporal. El relato de la experiencia    15-6-2009   2.279 lecturas

 2.    Las emociones básicas.

 2.1. Nuestro amigo El Miedo, o el peligro de la adicción a la adrenalina   30-5-2005  1.582 lecturas

2.2. Ser, límites y emociones en que se constituye  22-1-2008  1.661 lecturas

2.3. reflexiones sobre el miedo   13-11-2009   8.335 lecturas

2.4. Los falsos dilemas con el manejo de nuestra rabia y de las emociones  26-11-2009   471 lecturas

2.5. La pena, la emoción sanadora que nos ayuda a aceptar las perdidas  16-12-2009   439 lecturas

2.6. La alegría, la emoción de la ampliación de nuestros espacios relacionales  25-12-2009   1.176 lecturas

 3.    Nuestra interpretación de las emociones y formas de vivirlas

3.1. Educando nuestra capacidad para vivir las emociones  14-09-2005  2.769 lecturas

3.2. Viviendo las emociones. Rechazo o adicción   8-9-2005   6.721 lecturas

4.    Las emociones y el cuerpo en el proceso de aprendizaje

4.1. Las emociones básicas y su rol en el proceso de aprendizaje  11-5-2009   12.783 lecturas

4.2. Pertenecer es una necesidad biológica. Las implicaciones para el liderazgo y en la educación  24-4-2008  2.583 lecturas

4.3. La conciencia de la percepción, un camino de aprendizaje y cambio permanente   20-3-2008   5.465 lecturas

5.    La relación con la estructura corporal

5.1. Experta asegura que la estructura corporal es determinante en la forma de actuar y sentir   31-1-2009  2.916 lecturas

5.2. La integración de las características masculinas y femeninas en nosotros  15-1-2006   3.320 lecturas

6.    Retomando la importancia del cuerpo, postergado por el intelecto

6.1. Una invitación a (disminuir) equilibrar la lectura con más sentir y más acción    14-8-2008    876 lecturas

6.2. La Web 2.0 genera cerebros 2.0, nos faltan ahora los cuerpos 2.0   12-3-2008   948 lecturas

6.3. "La experiencia de Dios se hace a través del cuerpo" Anselm Grün   26-11-2007  3.133 lecturas

7.    La integración cognitiva corporal en el liderazgo

7.1. Ud es un jefe, no un compinche (ni un cómplice)  16-5-2006   1.107 lecturas

7.2. Una oferta de Carmen Cordero: Programa de Desarrollo del Dominio Personal para el liderazgo   22-6-2008  834 lecturas

7.3. Mas que una mujer TOP, una maestra  17-6-2007  2.497 lecturas   (desafortunadamente ya no aparece el link a emol). Encontré esta entrevista en http://www.paula.cl/blog/reportaje/2009/02/04/la-terapia-biologica/

(gracias Jorge)

Chileno, científico y reconocido en todo el mundo, Marcial Losada no se conformó con ser Psicólogo para estudiar la conducta humana y encontró en las matemáticas, su gran pasión, las herramientas para investigar y realizar lo que hoy se conoce como la investigación científica más completa que existe sobre Equipos de Alto Desempeño en las organizaciones.

Sus descubrimientos han permitido medir y comprobar que existen 2 características fundamentales que marcan la diferencia en los equipos de trabajo: la Conectividad y la tasa de Positividad y Negatividad en la interacción de sus integrantes.
En una larga entrevista vía Skype desde Florianópolis, donde reside, Marcial nos habla de sus descubrimientos, de emociones, de coaching y de florecer.

Entrevista de Jorge Olalla


¿Cómo llegaste a hacer lo que estás haciendo y de qué áreas de conocimientos llegaste para realizar tus investigaciones?

Yo partí en Chile, hace muchos años atrás, más de treinta años. Era Psicólogo clínico de la Universidad Católica, un verdadero apasionado por la psicología. Y en esta pasión había un gran dolor, yo me daba cuenta que los métodos que usaba la psicología eran insuficiente para captar la conducta humana en interacción, especialmente en los equipos de trabajos de las organizaciones. Además yo había estudiado filosofía y tampoco las respuestas estaban ahí.

Empecé a interesarme en la ciencias “más duras”. Me llamaba la atención el gran progreso de la física, de la electrónica, etc. Me daba cuenta que cuanto más progresaba la ciencia su lenguaje era más matemático, lo más cercano a ellas eran las matemáticas, entonces yo me preguntaba ¿serán las matemáticas las que podrían ayudar a entender mejor qué es lo que pasa en los procesos de interacción? y sobre todo a ayudar a la gente a funcionar mejor. Yo siempre he sido una persona que sólo me interesa un tema cuando tiene aplicación, si no tiene aplicaciones concretas para ayudar a la gente no me interesa.

En vista de eso me di cuenta en primer lugar que se necesitaban matemáticas avanzadas y en segundo lugar que se requería de alta tecnología ya que así como la astronomía o la biología requieren de instrumentos complejos, me parecía que debía ser lo mismo para entender la conducta humana.

Y en ese tiempo el país que tenía ambas cosas era Estados Unidos, así que me fui para allá y busqué un lugar que estuviera muy desarrollado en aquellos aspectos que se requerían. Este lugar fue la Universidad de Michigan.

Allá estudié matemáticas prácticamente todo el tiempo, la psicología ya la había estudiado bastante en Chile, donde la formación es de muy buen nivel, de tal manera que dedique todo mi tiempo al estudio de las matemáticas.

En realidad no todas las matemáticas sirven para lo que yo requería sino una muy especial y muy avanzada que se llama dinámica no lineal, ¿por qué esto?, porque en todos los procesos de interacción los modelos lineales no sirven. El presupuesto básico de los modelos lineales es que para llegar al todo hay que sumar las partes, porque son independientes, entonces claro, si las sumo me dan el todo.

Pero cuando las partes interactúan no son independientes y por lo tanto el presupuesto básico no se da. Es por eso que si tú ves los mejores trabajos que se han hecho con modelos lineales en conducta de equipos (Universidad de Harvard principalmente) dan cuenta de sólo el 30% de la performance de los equipos.

El modelo que yo desarrollé da cuenta del 92%, es decir que el mejor sistema lineal tiene un error del 70% para entender qué está pasando. El mío tiene un error de sólo un 8%.

¿Cómo lograste llegar a eso?

Bueno, para llegar ahí tomó mucho tiempo y mucho dinero ya que montar estos laboratorios durante los 10 años que estuvieron operando, tuvo un costo de 20 millones de dólares. Esto lo hice a través de una corporación, quienes se interesaron mucho en la idea de crear Equipos de Alto Desempeño (EAD) basados en la ciencia. Yo no sólo conseguí los dineros, también los recursos ya que conmigo trabajaron los mejores matemáticos y científicos en computación de la Universidad de Michigan y también del Massachusetts Institute of Technology (MIT).

Todo esto permitió enormes avances, y pasó a ser algo muy famoso, tanto así que el Vicepresidente de Estados Unidos de ésa época Al Gore fue a visitar el laboratorio invitado por el Director del MIT para que conociera lo más avanzado que se estaba haciendo sobre conductas humanas. Entonces esto tuvo mucho impacto, a nivel de grandes personalidades y a nivel de corporaciones, por ejemplo yo tomé un equipo de una división de la General Motor y les hice un programa basado en dinámica no lineal (meta learning). Este equipo después de un año de trabajo llegó a ser el tercero del mundo de acuerdo a las mediciones que hace JD Power Associates.

Estos resultados me confirmaban que para entender estas cosas había que salirse de la psicología y la filosofía e introducirse en las ciencias avanzadas, éste era el modo para producir cambios sustentables. Esto es muy importante ya que la mayoría de los programas que se realizaban en la corporación para la cual trabajaba, tenían un efecto que duraba 2 o 3 semanas cuando más y después la gente volvía donde estaba y la razón de porqué no eran duraderos era porque la gente no entendía realmente lo que estaba pasando, se usaban metodologías cuya base era lineal y por lo tanto tenían un error de un 70%, en el mejor de los casos, a veces era incluso más.

¿Qué es un Equipo de Alto Rendimiento?

Mira, eso lo medimos en su tiempo muy a propósito de lo que la gente de negocios quería saber y no eran las variables que a mi me interesaban, pero sí eran las que les interesaban a la gente de negocios ¿y cuáles eran estas variables?, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y la evaluación de 360º que se hacen usualmente en estas organizaciones.

Creamos un índice en base a estas tres variables, es decir si el equipo era rentable, mantenía satisfechos a sus clientes y demostraba una alta evaluación, era un equipo de alto desempeño.

Posteriormente yo generalicé este tema y fui más allá de la rentabilidad, de la satisfacción del cliente y más allá de las evaluaciones internas de la empresa. A esto lo llamamos, con mi colega la Dra. Barbara Fredikson, florecer, florecimiento. Y esto es algo que tiene una dimensión más humana.

Entonces parte del florecer puede ser la alta rentabilidad y todo aquello pero ciertamente que es más que eso lo que se busca como seres humanos, entonces ahora el modelo se aplica en forma más general, al florecer.

¿El foco de tu trabajo está dirigido a los equipos más que al individuo?

Mi unidad de análisis no es el individuo, yo trabajo con equipos y si no trabajo con equipos trabajo con parejas o con amigos. Tiene que haber más de uno.

Mi enfoque está dirigido a mejorar equipos. ¡Es increíble cuando tú despiertas la sinergia en un equipo!.

Cuando tú tienes un equipo pueden pasar tres cosas: la peor es que la gente se reste, entonces al formar el equipo tú sacas menos de lo que sacarías si ellos trabajaran como individuos cada uno por su cuenta, lo que pasa muchas veces. Hay veces, que es la mayoría de los casos, en que el equipo logra sumarse, lo que no está mal pero no es suficiente porque la suma significa que no van más allá de lo que cada uno aporta, simplemente tú lo sumas. Lo que nosotros buscamos es la sinergia y para eso tenemos medida, para todo tenemos medida.

Cuando llegamos a una organización nosotros no abrimos la boca, lo primero que hacemos es observar al equipo trabajando y luego de eso ellos ven si como equipo se están sumando, restando o multiplicando.

¿Es en esta suma y resta dònde aparecen las famosas tasas de positividad y negatividad en que se apoya tú trabajo?

La gente de la psicología positiva, que ahora está muy de moda en Estados Unidos, se equivoca cuando piensa que mi aporte ha sido el descubrir cuál es la tasa mínima (losada line) para lograr florecer. Esa es una contribución pero es una contribución que no tiene mucho sentido salvo dentro del contexto del modelo.

La tasa positiva o negativa es bastante central y éste es uno de los descubrimientos importantes que yo hice y consistió en lo siguiente, en que a través de manejar esta tasa - y cuando digo tasa me refiero a positividad y a negatividad (P/N) - la cuestión es saber en què proporción está, por que tú como jefe de una empresa, como padre de familia, como amigo de una persona de vez en cuando vas a tener que dar temas negativos, porque sino todo lo que se diga puede ser poco creíble y lo positivo y negativo cumple un rol de corregir ciertas cosas y el asunto es en qué proporción eso se da.

Lo que nosotros observamos en las organizaciones es que generalmente en la gente las tasas, en el mejor de los casos, es de dos positivos por cada uno negativo, en actos de lenguaje. Pero también en nuestras observaciones usamos mucho el acto no verbal para medir. Esta parte de la observación tan importante la hace una experta que trabaja conmigo, Geralda, que también es mi esposa (mi entrevistado se ríe feliz), yo observo los otros aspectos y luego ambos comparamos y por lo general coincidimos “hasta en el segundo decimal” (se ríe aún más complacido).

Cuando en nuestras observaciones a un equipo alguien está hablando le ponemos un código a eso, pero a su vez estamos mirando a todos los que alrededor están escuchando y vamos viendo qué están diciendo su cuerpos y ahí salen muchos positivos, negativos ¿te fijas? que se añaden a la tasa.

En mi modelo para llegar a desarrollar la tasa positiva-negatividad (P/N), o sea la losada zone, es decir cuál es el mínimo y cuál es el máximo. Mínimo es 3 a 1 y máximo es 11 a 1 y ya eso es un poquito pasado porque la cuestión se pone muy “dulce” entonces no resulta, de hecho nunca hemos observado un equipo que tenga una tasa mayor que 5.6, sabemos sólo teóricamente que la tasa P/N no puede pasar de 11 a 1.

¿En cuánto tiempo de observación se mide la tasa?

Eso se mide en una hora de observación y tú no te imaginas lo que aparece en tan solo una hora, lo que a muchos les parece increíble. Tanto es así, que la Universidad de Michigan hizo hace poco un estudio en que observaron la tasa P/N en parejas en que uno de ellos está muy enfermo del corazón con riesgo de muerte y en 10 minutos, apenas 10 minutos midieron la tasa P/N de interacción de la pareja y en ese lapso de tiempo descubrieron que cuando la tasa está debajo de la losada line (2,9 a 1) el paciente puede morir dentro de cierto tiempo y cuando está arriba ese riesgo desaparece ¡imagínate!.

¿En qué otras áreas esto tiene aplicación?

Mira, hay algo que te va a llamar la atención, al menos a mí me dejó boquiabierto. Pasó lo siguiente, hay una Doctora de apellido Rajkowska, que es bien famosa y ha sido mencionada por Dan Goleman en su libro “Las emociones destructivas”, la Dra. Rajkowska estudia casos de depresivos crónicos y fue quien descubrió que éstos pierden masa cerebral, muchas de sus células se pierden. Cuando yo supe esto estaba desarrollando esta famosa función que he llamado gamma (que es la función de ganancia) la cual te dice cuánto tu pierdes o cuánto tu ganas en general (en el contexto de equipos de trabajo), entonces se me ocurrió ¿no será que esta función también puede predecir cuánto tú ganas o pierdes en términos de células?... y como yo soy medio osado, no estoy en la academia, soy independiente, bueno me animé y… le envié un e-mail a la Doctora.

Ahí le decía que los pacientes crónicos depresivos tienen una tasa P/N de 0.5, es decir tienen 2 negativos por 1 positivo al menos y cuando aplico la función matemática (la función gamma) me da una pérdida de casi 30%.

Le pregunté a la Doctora ¿será posible que cuando usted mide la masa cerebral de un depresivo crónico pueda haber una pérdida del 30% de la masa cerebral?.

Entonces ella me escribe de vuelta y me dice ¡qué interesante lo que usted plantea, nunca se me habría ocurrido eso!

Debo decir que ella trabaja con cadáveres a los que se les abren el cráneo y con aparatos muy sofisticados de tecnología láser miden con mucha precisión, cuál es la pérdida. Pues bien, luego me explica que la pérdida se localiza en la corteza prefrontal y en el hipotálamo. Primero me da los datos de la corteza prefrontal y me dice que la pérdida es de solo un 12%. Yo le escribí de vuelta y le dije: ok ¿y qué pasa con el hipotálamo?, entonces ella me dice que en realidad nunca habían hecho el cálculo, el que se hizo después de mi pregunta. Para su asombro el resultado fue 18%, lo que sumado da el 30%.

Lo asombroso es cómo la tasa P/N incide en la materia, es un tema fascinante y aquí viene algo muy interesante que en el fondo lleva a la fórmula de Einstein, de que la energía es igual a la maza multiplicada por el cuadrado de la velocidad de la luz, entonces en términos de energía y masa ya alguien pensó que estaban relacionadas. Si ése es el caso significa que P/N tiene que ser un patrón energético porque es el único modo de que puede actuar sobre la materia, de aquí surge una pregunta ¿será que en los Equipos de Alto Desempeño la tasa P/N cuando uno la mira, tiene una frecuencia más alta que la de Equipos de Bajo Desempeño? y por lo tanto tienen mayor frecuencia y mayor energía. Resulta que a medida que tú vas subiendo en la tasa empieza a subir la frecuencia y la energía.

Ahora, si éste es el caso – y aquí viene el broche de oro de esta historia - indica que yo también podría predecir ganancias a nivel del cerebro en aquellos casos en que la gente logra lo que se llama crear ondas gamma. La onda gamma es la que conecta más parte del cerebro. Cuando tú estás en gamma tu intuición y creatividad funcionan mejor.

Hay un Doctor en Estados Unidos, Richy Davidson, que estudió a monjes Tibetanos cuando ellos hacen un tipo de meditación muy especial que ellos llaman “Loving Kindness Meditation”, mediante la cual se conectan con el amor a la humanidad. Davidson usó equipos sofisticados para inspeccionar la actividad cerebral de los monjes durante ésa meditación. Se publicaron las fotos realizadas con estos equipos en esa investigación y yo tuve acceso a ellas. Cuando tú miras estas fotos y ves qué partes del cerebro están activadas, se aprecia lo que sucede en la corteza prefrontal izquierda, que está asociada a actividades positivas y en la derecha, que está asociadas a actividades negativas. Y ahí se ve que la actividad tiene una relación de 4 a 1 (actividad positiva versus negativa) una tasa muy difícil de llegar. Si tú ves cuál es la función de ganancia, o sea la función gamma, en esa proporción de 4 a 1 es de un 30% y el aumento de la sincronía gamma es también de un 30%, según el estudio del Dr. Davidson.

Entonces esto es algo mucho más profundo y poderoso de lo que pensamos y afortunadamente es algo sobre lo cual tenemos poder, porque nosotros podemos hacer algo respecto a cuán positivos o cuán negativos somos en la vida. Nosotros tenemos acceso a esto y esto debe entenderse como un gran regalo a la humanidad.

Tu decías que habías hecho unos 3 ò 4 descubrimientos en tu vida, por favor cuéntanos algo de los otros.

Tal vez el otro tenga que ver con las emociones.

A mi siempre me atrajo mucho lo emocional, especialmente porque la psicología se gastó mucho tiempo en la parte cognitiva y prestó poca atención a la parte emocional, digamos esto en términos comparativos. Al parecer la parte emocional era más complicada. Ahora esto empezó a cambiar por los años 80 donde se le dio mayor importancia.  Entonces, si las emociones son tan importantes vamos a tener que empezar a medir y a observar qué podemos hacer con ellas usando también matemáticas avanzadas sobre el asunto.

Cuando yo empecé a escribir los primeros artículos acerca de ello, hablaba del espacio emocional que nosotros creamos cuando interactuamos con la gente, lo cual en el coaching ustedes lo manejan todo el tiempo ya que se trata de crear un espacio emocional con el coachee.

Con el tiempo me di cuenta que la palabra más apropiada no es espacio sino campo, en el sentido de campo físico (“field”), un campo magnético, eléctrico. Y porqué campo y no espacio… por que en el campo hay fuerzas, hay vectores y las emociones son poderosas ya que son fuerzas, movimientos que abren las posibilidades de acción o bien las cierran dependiendo de la emoción, entonces es mejor hablar de campo. Es así como mi otro descubrimiento es ¿cómo se genera el campo emocional, de dónde viene, qué es lo que se requiere?  Por supuesto que mi hipótesis era que se genera a través de la tasa P/N, entonces cuando la taza está dentro de la losada zone este campo emocional debiera ser expansivo, pero cuando ella cae bajo la losada zone debiera ser un campo emocional restrictivo.

Desde que nosotros nacemos venimos ya a nivel genético, independientemente de las culturas, con lo que se llama un sesgo negativo que la evolución nos dio para protegernos de las amenazas ambientales, porque claro hace muchos miles de años atrás había mucho peligro afuera, ir a cazar significaba un riesgo enorme y había que protegerse muy rápidamente de esas amenazas para poder sobrevivir.

Hoy en día el tener este sesgo negativo nos perjudica. En primer lugar ya sabemos que ese sesgo negativo es de 2,2 tercios (2.666 negativos por cada positivo) entonces para que la positividad logre superar eso tiene que pasar arriba de 2.6. La losada line es 2.9 positivos por 1 negativo, entonces lo que sucede que el campo emocional se pone restrictivo cuando somos muy negativos y estamos dentro del sesgo negativo en que nos movíamos cuando vivíamos en el miedo.

Cuando la gente tiene miedo en las organizaciones, miedo al jefe, a cometer errores a perder su empleo y a tantas cosas que les pueden pasar, el sesgo negativo empieza a prevalecer y nuestras posibilidades de acción van disminuyendo, porque lo que la evolución nos enseña es que en ese campo reducimos nuestras posibilidades de acción a 2 tipos de conductas: una es escapar y la otra luchar.

Pero cuando el campo emocional es expansivo hay muchas otras emociones, contento, entusiasmado, sensual, etc. estas son expansivas y es siempre el manejo de la tasa el que permite mantener un campo emocional adecuado.

Y ya que estamos en esto mi tercer descubrimiento es el siguiente: ¿será que basta entonces con generar campos emocionales expansivos a través del manejo de la tasa entre otras cosa (porque el modelo es bastante más complejo que eso), o se requiere de algo más cuando se trabaja en equipo?, y es aquí donde la Ontología del Lenguaje hace un aporte importante porque le da mucha importancia a la coordinación de acciones.

Yo descubrí en los laboratorios que cuanto más conectado está un equipo de trabajo mayor es su desempeño.

Entonces aquí viene una pregunta:

¿Qué es conectividad?

Respondo a esta pregunta con una fórmula: La conectividad es igual al campo emocional, pero no es sólo igual, tienes que sumar una pequeña cantidad y esto lo representamos como +1, que tiene que ver con la coordinación de acciones. Así, si el campo emocional es igual a 20, la coordinación de acciones igual a 1.

95 % es campo emocional, 5 % coordinación de acciones; ello constituye el 100% de la conectividad.

Ahora bien, si tú sólo generas un campo emocional y la gente lo pasa  muy bien, están contentos pero no tenemos coordinación de acciones, no se logran objetivos dentro de la organización.

Sin embargo, el error de la mayoría de las empresas consiste en creer que si ellos trabajan en los “procesos” como llaman ellos (que son los procesos de negocio de distinto tipo), van a mejorar la organización y no se dan cuenta que eso es sólo el +1 dentro de la fórmula: la coordinación de acciones.

Lo más importante para ellos es la coordinación de acciones (el 5%)  y se olvidan de este campo emocional (95%), esperan que si se hacen las típicas maniobras de reingeniería y todo eso, las cosas van a andar y nadie pone atención al campo emocional.

Es por eso que ustedes como coaches tienen tanto impacto en la gente porque como están trabajando dentro de algo tan poderoso como es el campo emocional y se acercan mucho a la conectividad ya que por otra parte la coordinación de acciones también está dentro de la Ontología del Lenguaje.

Para mi la conectividad también es algo que yo llamo en latín nexus, y no la llamo así para hacerlo más complicado sino para llamar la atención, porque si tu dices “conectividad”, cada uno entiende lo que entiende. Conectividad se puede interpretar como un buen momento con alguien, irse a tomar una cerveza con un amigo o decir “somos un buen equipo”. Por eso yo digo nexus y para que haya un nexus tiene que haber una mutua resonancia entre las personas, y esto no es sólo poético es matemático también porque cuando yo observo la trayectoria de una persona dentro del equipo veo una línea oscilante (siempre es oscilante) y si yo veo a otra persona que oscila con un patrón similar al de éste entonces se puede apreciar que hay un nexos, que hay resonancia.

La resonancia es interesante porque implica que hay mutuo respeto y confianza, “yo aprendo de ti y tú también aprendes de mi”, ambos tenemos el honor de enseñarnos el uno al otro, es ahí donde se crea esta resonancia. Si yo voy solamente de profesor y los otros van a ser alumnos y que ellos no me van a decir nada que valga la pena, no hay conexión y los alumnos lo saben cuando tienen a un profesor así.

El conectarse significa también escucharse, pero no sólo escuchar, tú puedes escuchar pero no necesariamente te dejas influir y no se da la resonancia.

Los equipos de trabajo se pueden ordenar en base al nivel de conectividad que tienen y todo esto es medible. Hoy sabemos por ejemplo que si en un equipo de trabajo tienes 1 persona desconectada de cada 3, estás en el límite ya que si esta cifra sube dejas de tener conectividad en el equipo. En un equipo de 20 personas no se puede tener más de un cuarto de las personas desconectadas. Con más de eso ese equipo no va a funcionar bien.

¿Esto significa que cuando tú intervienes los equipos de trabajo para que sean de Alto Desempeño, se reformulan sus componentes?

Puede pasar eso, aunque es una posibilidad lejana.

Nosotros tomamos generalmente los equipos como están en beneficio de la organización. Desde el primer día hacemos mediciones para medir en qué están ellos como equipo. A medida que ellos van recibiendo este feedback van funcionando mejor y bueno, toma un tiempo ir llegando hasta el alto desempeño. Las mediciones son muy gráficas lo que permite que tengan un gran impacto emocional y se pueda apreciar muy bien dónde está el problema. En esto es muy importante el trabajo de Geralda quien les hace ver gestos sutiles (y a veces no tan sutiles) que ellos tienen, y que no se dan cuenta  cómo alejan o excluyen a la gente. También ella hace énfasis en lo positivo que ellos tienen. Geralda tiene un muy buen manejo de mi modelo porque hizo su tesis doctoral en el y esto le permite a la gente hacer un aprendizaje corporal siguiendo el modelo. Por ello generalmente logramos que las personas más difíciles puedan conectarse mejor con el equipo.

Es muy raro que alguien tenga que salir del equipo, por supuesto hay excepciones y también las hemos vivido.
Ahora si por ejemplo la organización es nueva y está contratando gente, nosotros podemos ayudarla utilizando las herramientas que tenemos para determinar qué gente funcionaría mejor para determinados objetivos.

Si tú lo consideras necesario en beneficio de la entrevista ¿podrías hablarnos sobre el modelo de meta learning?

No sólo es necesario sino que es mi otro gran descubrimiento (se ríe con ganas).

Te cuento que aquí en Brasil, el gobierno de Lula tiene un equipo de asesores que son gente de empresas, todos muy inteligentes para estar a esos niveles como comprenderás. Nosotros trabajamos con ellos y se fascinan cuando conocen este modelo, porque en este modelo lo más interesante son las líneas que conectan esos rectángulos que tú ves ahí. Esas líneas no son arbitrarias, nosotros estamos acostumbrados a los modelos conceptuales donde uno “cree que tal cosa incide en tal otra”, aquí no, éste es un modelo matemático donde la línea es una ecuación, es producto de una de las ecuaciones diferenciales no lineales.

¿Cómo se entiende este modelo?

En primer lugar abajo hay un círculo que corresponde a la conectividad que es lo que se conoce como el parámetro de control. Este es crítico porque dependiendo del nivel de conectividad van a pasar diferentes cosas con estas “cajitas” que están ahí, ¿por qué estas tres “cajitas” y no otras? Hay gente que me dice que yo uso muy pocas variables y que deben haber tantas otras en los equipos de alto desempeño, como lo señalan los trabajos de Collins de la Universidad de Stanford. Pero lo que hace Collins es muy distinto, el manda a estudiantes graduados a hacerle entrevistas a los gerentes, entonces ellos les preguntan ¿qué es un equipo de alto desempeño? y los estudiantes toman notas y después tabulan los resultados, entonces luego dicen: según mil gerentes encuestados…… y eso es periodismo no es ciencia.

La ciencia requiere de laboratorios, de matemáticas, computadores, no es ir a entrevistar a los gerentes, porque además el gerente puede no saber cuáles son las variables críticas para que un equipo llegue al alto desempeño, lo que sucede con frecuencia.

Volviendo a lo anterior ¿por qué tres variables?, porque cuando yo tenía estas tres ya podía entender el 92% de lo que pasaba y por lo tanto no sale a cuenta poner más. 

Si yo voy a enseñar este modelo, el ser humano difícilmente puede manejar más de tres dimensiones, estamos acostumbrados a lo siguiente: mover para adelante y para atrás, al lado izquierdo y al derecho, arriba y abajo. Es nuestro modo de ver el mundo y el modo de manejarnos en el espacio. Si yo logro funcionar con un modelo que tiene justo estas tres dimensiones será muchísimo más fácil para una persona manejarse y cambiar sus conductas, en oposición a tener un cúmulo de variables que en el fondo no agregan nada. Nosotros probamos las de Collins y muchos otros en los laboratorios y las desechamos porque  resultaban inútiles.

Empecemos por el lado izquierdo del modelo: 

Indagación y Persuasión: persuasión debemos entender como en el inglés “advocacy”  (convencimiento), tú tratas de convencer al otro porque estimas que tu punto de vista es el correcto, que es lo que nosotros más observamos en los equipos y es lo que nos interesa ver porque ahí es donde hay problemas. En el convencimiento hay demasiadas respuestas y muy pocas preguntas. Si tú te quedas sólo con tus respuestas, nunca vas a avanzar más allá de donde ya estás.

Estas variables ya se conocían, se sabía que eran importante pero no se tenían medidas sobre ella. Se sabía que los equipos de alto desempeño hacen preguntas generativas, pero no había matemática refinada detrás del asunto. Yo la puse entre mis variables porque la podía estudiar desde el punto de vista de la dinámica y darme cuenta exactamente lo que sucede con ella.

Un equipo de alto desempeño, al contrario de lo que cree mucha gente, no es un equipo que es bueno para hacer buenas indagaciones solamente, es un equipo bueno para dos cosas: Indagar y Persuadir. La mayoría de la gente de negocios tiene que vender cosas y para vender algo tú necesitas las dos, necesitas indagar con el cliente sobre que le interesa y luego necesitas persuadir para poder venderle la mercadería o tus servicios.

Los malos vendedores generalmente se quedan en la persuasión y no ponen mucha atención al indagar. Los tipos que nos llaman por teléfono para vendernos alguna cosa utilizan pura persuasión y no nos están preguntando si lo que venden nos interesa, yo eso lo considero un pésimo marketing, la mayoría de las veces ni les contesto.

Los equipos de bajo desempeño generalmente se van por el lado de persuadir. Cuando observamos lo que pasa en estos equipos vemos cómo están tratando de persuadir el uno al otro y nadie escucha a nadie esperando el turno para decir lo que ellos piensan y por lo tanto no se conectan.

La otra variable, de la cual nadie más sabía porque no está en ningún libro, es la variable Otro y Sí mismo (foco externo y foco interno) y cuando decimos “otro” estamos refiriéndonos también a la belleza, la naturaleza, la verdad, cosas que están fuera de mí y que para verlas necesito vaciarme de aquella cosas que están dentro de mi que no me dejan verlas. 

Este vaciarse en sí mismo no significa botar el sí mismo a la basura, sino que purifico el sí mismo sacándole la sobrecarga de cosas que no me dejan ver. Y cuando puedo ver la belleza o el amor y me conecto con una persona me descubro a mi mismo, sé quien yo soy. Es el único modo de saber realmente quièn yo soy. Uno no se conoce mirándose en el espejo.

La gente que florece, los equipos que florecen, las parejas que florecen, equilibran las dos, no sólo se vuelcan hacia el otro, no se olvidan de sí mismo pero sí dejan aquello de sí mismo que es un velo que les impide ver.

Meta Learning significa aprender más allá de lo que ya hemos aprendido, es decir dejar aquellas cosas que nos atrapan (primero descubriéndolas) y buscar otros atractores que sean tan poderosos como aquellos que nos atrapaban.

Un ejemplo: dejar de fumar ¿porqué a la gente le cuesta tanto dejar de fumar?, aparte de las razones fisiológicas y desde el punto de vista psicológico, la clave está en esto: si tú tratas de “dejar” de fumar solamente te va a costar mucho porque no consiste en sólo dejar de hacerlo, consiste en dejar para encontrar otros atractores tan poderosos como el cigarrillo (como respirar mejor, disfrutar de los olores, de los sabores, etc.). Si tú no descubres otros atractores que sean tan poderosos como el cigarrillo, nunca podrás conseguirlo. Entonces se requiere de un gran trabajo para descubrir esos atractores.

Si te fijas en el modelo vas a ver que salen dos líneas de estas cajas   (indagación/persuasión y otro/sí mismo) y nótese que la línea que sale se refiere a toda la caja y no sólo a la parte de abajo. Si estas variables están equilibradas se multiplican y como son vectores esta multiplicación es no lineal y la variable a la que entran es el campo emocional, que consiste en la tasa de Positividad / Negatividad (P/N).

Esta tasa de Positividad/Negatividad depende de cuán bueno soy yo para equilibrar mis intereses con los intereses de los demás por un lado y por otro de cómo soy yo para preguntar y luego para argumentar una vez que he preguntado, ¿te fijas?, lo que es mucho más inteligente que argumentar sin haber preguntado. Un buen argumentador primero pregunta. Esto crea espacios emocionales expansivos donde se abren posibilidades de acción.

La tasa P/N no sólo se aumenta o se disminuye enfocándose solamente en ella (en ser más positivo o menos negativo), también se aumenta logrando estos equilibrios más existenciales, como otro-si mismo, que tiene que ver con mi postura en el mundo.

Yo uso una imagen anatómica para describir el modelo. El corazón es el campo emocional que está dada por la variable P/N y está al centro del modelo: representa la emoción y la emoción es energía, movimiento. Las líneas que unen todos esos componentes del modelo representan el sistema nervioso.

El cerebro está dado por la conectividad, es el sistema de control. Pero el modelo tiene movilidad, entonces las manos del modelo son indagar y persuadir y somos más elocuentes cuando usamos las dos manos.

La variable el otro/sí mismo tiene que ver con los pies, si yo me muevo hacia delante y salgo de mí, me estoy moviendo hacia el otro. Si yo me repliego me voy dentro de mí, de tal manera que el equilibrio consiste en una danza que nos lleva un poco hacia adelante y otro poco hacia atrás. No se baila bien yendo sólo para adelante o sólo para atrás. Cuando yo soy capaz de danzar con mis pies y manos, se crean espacios emocionales expansivos y esto está dado por una ecuación matemática. Estas dos líneas responden a una ecuación diferencial y es por eso que es tan poderoso, la ecuación diferencial apunta a cómo cambiar las cosas y saber que tipo de cambio tiene mayor poder.

Cuando la conectividad es alta en el modelo se producen equilibrios entre otro/sí mismo y esto a su vez produce un equilibrio entre indagar/persuadir. 

Estas dos variables equilibradas producen una tasa P/N más alta en términos de positividad, porque al ser no lineal lo que en un lado está equilibrado cuando entra multiplicándose a la variable P/N entra desequilibrado hacia la positividad más que a la negatividad.

Cuando esto sucede - y aquí hay algo clave – se crea una dinámica que yo llamo complexor (de orden complejo), es aquí donde los equipos ven claramente lo que les ha sucedido en el proceso, qué los atascaba y cómo se pudieron liberar. Esto tiene un impacto increíble ya que pueden apreciar claramente la evolución de las dinámicas y les hace perfecto sentido, lo pueden in-corporar (literalmente “ponerlo dentro de su cuerpo”). Ahí tú ves cómo la belleza de las matemáticas representada gráficamente en los diagnósticos que hacemos se traduce en algo que es intuitivamente correcto para las personas, ellos se ven ahí distintos a lo que estaban antes y lo más importante es que al incorporar este cambio, el será sustentable. Este poder verse retratado de manera tan gráfica en una trayectoria dinámica que muestra el progreso logrado, tiene un enorme impacto en los equipos. Es por eso que nosotros continuamente hacemos mediciones durante el entrenamiento, para que puedan apreciar su progreso como equipo.

Cuando ellos como equipo estaban en el bajo desempeño, la conectividad era baja, el otro/sí mismo estaba desequilibrado hacia el si mismo y además hacían mucho más persuasión que indagación y por lo tanto la tasa P/N reflejaba más negatividad de lo aceptable. Esto los hace tomar el camino del punto fijo, que es un término de dinámica no lineal que indica el quedarse atascado en algo.

El punto fijo es algo como una espiral descendente que pierde la energía a medida que desciende. Una vez que estás ahí tú te atrapas y no puedes salir de ahí, por eso que se llaman atractores, tienen una fuerza enorme, son como un hoyo negro. La fuerza gravitacional de esos hoyos negros es tan grande que los métodos lineales no sirven para salir de ellos.

Entonces Meta Learning consiste en sacar a las personas de estas dinámicas de atractores de punto fijo en que uno se queda con pocos grados de libertad. Cuesta enormemente salir de ahí y por eso se requiere de una metodología no lineal como Meta Learning.

Cuando se logra esta dinámica del orden complejo (complexor) se logra lo que llamamos florecer, lo que significa, creatividad, flexibilidad, intuición y se logra con ello el alto desempeño. Todos podemos florecer si descubrimos donde estamos atascados y encontramos un camino de liberación. Meta Learning es uno de esos caminos.

¿Podrías dar un ejemplo de un equipo de trabajo en donde mejor se aprecia la conectividad?

Te quiero decir que cuando mejor he podido apreciar la conectividad es trabajando con orquestas sinfónicas. Las orquestas resultan muy interesantes porque no usan lenguaje verbal, es sólo cuerpo que produce sonidos y quien conduce sólo mueve su cuerpo para conseguir la coordinación. En especial me voy a referir a la Filarmónica de Berlín, que es una de mis predilectas y está dirigida por Sir Simon Rattle. 

Sir Simon Rattle es uno de los directores que tiene el mayor repertorio de conductas positivas. Si tu quieres aprender gestos positivos que no se te habrían ocurrido nunca, hay que ver los videos de este maestro, porque el ¡lo sabe todo!, desde un gesto cercano a un orgasmo de gusto, incluyendo ligeros matices positivos o negativos.

Me di cuenta que cuando tú observas la tasa P/N de estos grandes directores de orquesta, están siempre en la Losada zone, nunca es menos de tres positivos por cada negativo, pero tampoco es más  de 11 a 1, se mantienen dentro de ese rango que es donde se logra el control no lineal que requiere un sistema complejo como una orquesta o una empresa.

Una última pregunta: ¿Cuáles son tus sueños?

Yo fui profesor universitario por mucho tiempo y cuando dejé la Universidad (más de 25 años atrás), era profesor de la Universidad de Michigan, me fui porque por un lado necesitaba mucho dinero para poder hacer lo que tenía que hacer y la Universidad no era el camino para conseguirlo y por otro lado como profesor de psicología organizacional estaba rodeado de muchos libro, muchos artículos y no tenía mucha idea de lo que estaba pasando a nivel emocional en las organizaciones. Entonces decidí ir a una organización y ofrecerles lo que yo quería hacer como investigación, dándoles un servicio, es decir mejorar los equipo deficientes que ellos tenían y ser parte de la organización. 

Esto me permitió ver una organización por dentro y ¿qué es lo que vi?, lo que más me impacto fue ver la enorme cantidad de sufrimiento innecesario que existe dentro de las organizaciones. Yo sabía que esto se podía hacer de una forma mucho más inteligente desde el punto de vista emocional y que se podía mejorar el nivel de vida de las personas en las organizaciones a través de aumentar el desempeño, es decir, la organización va a crecer, va a ganar más dinero y la gente va a estar más contenta. 

Yo pensé que tenía el modo de hacer eso, ése era mi sueño y lo sigue siendo.

Si usted quiere más información sobre este tema , puede hacerlo en : http://losada.socialpsychology.org

El autor constata la gran diferencia que observamos en las conductas de las personas con las teorías que manejan. Una crítica a la sicología tradicional que busca explicaciones, a los libros de auto ayuda que nos indican utiles recomendaciones de lo que tenemos que hacer.

Me gustó la cita de Eckhar Tolle, "en una conferencia que impartió en Barcelona, utilizó una metáfora muy clarificadora. Subrayó que los conceptos y las teorías tienen poco valor si no los aplicamos; igual que un mapa si no lo utilizas. Y añadió que muchas personas se limitan a coleccionar mapas espirituales de forma inútil porque no los siguen."

Y ciertamente estamos llenos de mapas espirituales, y muchas veces incluso nos dedicamos a enseñarlos, sin que los tengamos incorporados a nuestras prácticas, o incluso fuera de nuestros compromisos de cambios de conductas. Y esta diferencia es importante, podemos no tener la coherencia de acciones con un mapa que nos gusta, y al mismo tiempo nos hacemos un compromiso con ir en esa dirección.

Y ahí aparece la importancia de lo que señala como recomendación final practicar los mensajes, ¿y como hacerlo?, y aparece una contradicción aparente con la cita de Anthony de Mello  "Emplea horas enteras simplemente en observar tus ideas, tus hábitos, tus apegos y tus miedos, sin emitir juicio ni condena de ningún tipo. Limítate a mirarlos y se derrumbarán". No es el significado usual de práctica que manejamos

Y si podemos asimilar ambas recomedaciones, están en el manejo de la atención, algo que los seres humanos podemos hacer gracias al lenguaje, poner el foco de atención en lo que nos interesa, soltando los miles de estimulos que vienen del exterior o de nuestra propia mente.

Y ese foco, esa atención en lo que nos interesa, es la práctica que requerimos para que esos automatismos que determinan un 95-99% de nuestra conducta, se amplien para posibilitar nuevos automatismos que puedan ser mas poderosos que los habituales.

En mi experiencia como coach dedicado a la gestión, he podido apreciar este fenómeno que me ha hecho apartarme cada vez mas de la forma tradicional de enseñar a través de talleres, (que pueden ser muy útiles para mostrar la distinción y generar el estado emotivo que promueva el aprendizaje) por la práctica permanente de la reflexión acerca de nuestras conductas. Y he comprobado que esta práctica permanente de esta reflexión, es potenciada por la pertenencia a un grupo, que ayuda a mantener ese foco de atención en que queremos aprender.

Y durante este año, he abierto un espacio de aprendizaje que he llamado el gimnasio de coaching, donde a partir de la experiencia, positiva o negativa, analizamos los procesos que nos llevan a esa satisfacción o insatisfacción, entregando las disitnciones (los mapas) que nos pueden ser útiles para mirar el proceso y los mapas mentales (juicios maestros) que los sustentan. 

Y de acuerdo a todo lo anterior, no resulta sorprendente que en cada sesión del gimnasio, los participantes pueden ver que los automatismos ya responsables de conductas no deseadas en el pasado, vuelven a manifestarse, y también logran observar que la reiteración en observar ese automatismo, los lleva progresivamente a cambios de conducta. Y no menos importante, el observar los automatismos que nos llevan a resultados deseados, tienden a reforzarse, potenciando los resultados que nos satisfacen. Nos acercamos a convertirnos en los actores de nuestras vidas danzando con los otros.

La potencia que he observado de esta practica de capacitación es que no requerimos de grandes distinciones, la mayoría de los participantes son egresados de programas de formación de coachs, y sin embargo, pese a las distinciones, enfrentan situaciones muy semejantes a los participantes que no tienen esa formación. 

Y como buen gimnasio, las personas salen del gimnasio cuando lo desean, se integran nuevos participantes y rapidamente pasan a formar parte del grupo. 

El aprendizaje se da así por un cuerpo que se expone, un medio relacional que le da soporte y distinciones, explicaciones que nos generan coherencia

Si te interesa esta metodología de capacitación, y eventualmente incorporarte a uno de los grupos formados, te invito a contactarme.

El autor investiga la confianza a partir de la premisa que la química de la confianza, podría ayudar a aliviar la pobreza, y a través de ingeniosos experimentos, indica

"Hemos demostrado que la infusión de oxitocina aumenta la generosidad en las transferencias monetarias unilaterales en un 80 por ciento. Hemos demostrado que aumenta las donaciones a la caridad en un 50 por ciento. También hemos investigado no farmacológicas formas de aumentar la oxitocina. Estos incluyen masajes, baile y oración. Sí, mi mamá estaba feliz por esto último. Y cada vez que aumentar la oxitocina, la gente voluntariamente abran sus billeteras y dinero compartir con extraños."

 Es mas que disminuir la pobreza, aumenta nuestra capacidad de generar tejido social

El autor indica que "También hemos investigado no farmacológicas formas de aumentar la oxitocina. Estos incluyen masajes, baile y oración.", y también cita los factores que inhiben la producción de oxitocina, abusos infantiles, el estrés, y la testoterona (los hombres tienen 10 veces mas que las mujeres)

Así como confiar genera oxitocina, la interacción con otros lo hace en forma significativa, y lo comprueba en el uso de las redes sociales, y este es un efecto sistémico, las redes sociales generan oxitocina, y al mismo tiempo esa oxitocina aumenta nuestra empatía.  Indica que su forma favorita de generarla es a través de los abrazos, y

nos da su receta. ocho abrazos al dia

El nuevo post que leo es largo, y lleno de contenido con múltiples citas, copio sólo los párrafos mas pertinentes que apuntan a que cuestionemos la existencia de ese yo que creemos tan immutable, algo que el pensamiento oriental, hinduismo y tibetano siempre ha proclamado

La segunda humillación provino del biólogo inglés Charles Darwin en el siglo XIX, con su teoría de la evolución, que hoy nadie pone en duda excepto algunos grupúsculos cristianos creacionistas en Estados Unidos. Aunque después de más de 150 años todavía hay personas que no han asumido lo que ella significa, o sea nuestra procedencia de animales que nos han precedido en la evolución. Esto significó sin duda un gran golpe a la idea de que éramos la perla de la creación divina, que habíamos sido creados de golpe por un soplo de la divinidad, como se dice en el Génesis. Con ello, la explicación de la Biblia pasó a ser lo que es: un mito o leyenda como muchas otras. 

Para Freud, la tercera humillación vendría dada por su descubrimiento, que no fue tal, del inconsciente. El inconsciente ya había sido descrito a lo largo del siglo XIX por varios médicos naturalistas románticos alemanes, pero Freud hizo de él el centro de sus estudios y le dio una importancia que otros no le habían dado. El resultado de esos estudios fue saber que la consciencia era sólo la punta de un iceberg, y que debajo del agua se encontraba una inmensa mayoría de funciones que, a pesar de ser inconscientes, gobernaban y dirigían la conducta humana. La tercera humillación, pues, era que el ser humano no era ni siquiera dueño de muchos de sus actos. Hoy se calcula que de todas las operaciones que el cerebro realiza, sólo una ínfima parte, un uno o dos por ciento, es consciente; el resto se lleva a cabo sin que sepamos que se está realizando. Con otras palabras: probablemente Freud se quedó corto. 

A mi entender, nos aguarda una cuarta humillación, de la que hoy sólo vislumbramos su comienzo: la revolución neurocientífica que está poniendo en entredicho convicciones tan firmes como la existencia del yo, la realidad exterior o la voluntad libre. 

Temas todos estos que tradicionalmente no han sido objeto de estudio por parte de las ciencias naturales, convencidos como estábamos que eran objeto de la teología, la filosofía o, como mucho, de la psicología. Pero que hoy sí que se cuentan entre los objetos de estudio de la neurociencia para darnos a entender que hemos estado equivocados hasta ahora cuando dábamos carta de naturaleza a determinados conceptos que muy posiblemente eran y siguen siendo fruto de nuestros deseos. 

El ser humano no tiene, por ejemplo, ningún motivo para pensar en la continuidad de su persona, de su yo, que considera que es el mismo desde la cuna a la tumba, sabiendo que nada ni en su cuerpo ni en su alrededor tiene permanencia. Y, sin embargo, ¿quién nos va a convencer de que no existe ese yo que subjetivamente está tan presente como la propia realidad exterior? 

Los órganos de los sentidos nos han engañado desde siempre y lo sabemos, como ya lo sabían los filósofos griegos de la naturaleza de las colonias jónicas en Asia Menor. La neurociencia moderna nos dice que ni los colores ni los olores, ni los gustos ni los sonidos existen en la naturaleza, sino que son creaciones del cerebro. Sin embargo, ¿quién no está convencido de que esas ‘proyecciones’ del cerebro no son tales y que las cualidades de los órganos de los sentidos son parte de la realidad que percibimos? 

No obstante, ya en el pasado Descartes, por ejemplo, en el siglo XVII había dicho que las cualidades secundarias de las cosas, colores, sonidos, gustos, olores, etc., no existían fuera de nosotros, sino en nosotros como sujetos sintientes. Y el filósofo napolitano del siglo XVIII Giambattista Vico escribía en su libro "La antiquísima sabiduría de los italianos": “Si los sentidos son capacidades activas, de ahí se deduce que nosotros creamos los colores al ver, los gustos al gustar y los tonos al oír, así como el frío y el calor al tocar”. 

Revisión del concepto de realidad 

El filósofo inglés Charli Broad decía que el cerebro es como una válvula reductora que filtraba el inmenso caudal de datos que fluía desde los órganos de los sentidos al cerebro. Además, los propios órganos de los sentidos perciben sólo una pequeña parte de la realidad. Por eso, desde el punto de vista neurofisiológico, llamar realidad a lo que percibimos es completamente inadecuado y sin sentido. 

Y el filósofo irlandés George Berkeley decía que sólo conocemos lo que percibimos, de manera que sus contemporáneos discutieron si cuando caía un árbol en el bosque y nadie estuviera presente para escucharlo haría algún ruido o no. Por lo que hoy sabemos, indudablemente no habría ningún ruido, ya que el sonido no es ninguna cualidad de la realidad absoluta, sino sólo de la nuestra. 

La conclusión que podemos sacar de todo esto es que cuando hablamos de materia, del mundo material, parece que nos estamos refiriendo a una realidad subyacente, cuando de hecho nos referimos en gran parte a imágenes de nuestra mente. 

En uno de los escritos filosóficos hindúes, el llamado Ashtavakra Gita se dice: “El mundo que de mí ha emanado, en mí se resuelve como la vasija en el barro, la ola en el océano y el brazalete de oro en el oro de que está compuesto”. Como es sabido, en los Vedas hindúes el mundo, así como el yo, son considerados maya, esto es, ilusión. Y los Vedas se remontan a unos 2.000 años antes de nuestra era. 

En el Libro tibetano de la Gran Liberación, también llamado Bardo Thodol, encontramos la frase siguiente: “La materia se deriva de la mente o consciencia y no la mente o consciencia de la materia”. 

Por cierto, en física cuántica se conoce que el acto de observar un fenómeno afecta a lo que se está observando, algo similar a lo que sabemos que hace el cerebro durante la percepción. 

Uno de los escritores llamados constructivistas, Heinz von Foerster dice: “Objetividad es el delirio de un sujeto que piensa que observar se puede hacer sin él”. Este mismo autor llama la atención sobre el hecho de que tenemos unos cien millones de receptores sensoriales frente a unos diez billones de sinapsis en nuestro sistema nervioso, lo que interpreta como que somos 100.000 veces más receptivos a lo que ocurre dentro de nuestro cerebro que a las informaciones procedentes de los órganos de los sentidos. 

El descubridor de la dietilamida del ácido lisérgico, LSD, Albert Hoffmann, fallecido hace sólo tres años a la edad de 102 años, decía: “Reconocí que todo mi mundo se basaba en mis vivencias subjetivas, que estaba dentro de mí y no fuera”. 

El yo como cualidad emergente 

Se han planteado tres argumentos a favor de que el yo es una construcción cerebral. En primer lugar, su ontogenia, o sea cuándo surge ese concepto en el desarrollo del ser humano. Al parecer, el niño no nace con ese concepto del yo, sino que se encuentra en la primera fase de su vida en un estado indiferenciado de fusión con el mundo, es decir, sin autoconsciencia. Es a partir de los dos años y medio o tres cuando surge esa impresión subjetiva de un yo propio que se diferencia del resto de la realidad y se enfrenta a ella. No deja de ser curioso que hablemos del yo y del mundo cuando ese yo es parte también de ese mundo. 

En antropología se sabe que en comunidades humanas más primitivas se tenía una concepción de la persona o del yo esencialmente sociocéntrica, o sea ligada a la pertenencia al clan o a la tribu y, desde luego, mucho menos individualista que en nuestra cultura occidental. Algunos antropólogos consideran que el yo individualizado no es una idea innata, sino una noción que ha tenido un desarrollo histórico. 

Entre los indios ojiwba, por ejemplo, una tribu de los algonquinos que todavía existe en algunas reservas, principalmente en Minnesota en Estados Unidos, el concepto que estos indios tenían de sí mismos no tenía nada que ver con el concepto occidental. No diferenciaban bien entre mito y realidad, entre ensueño y vigilia o entre humanos y animales. 

El antropólogo Brian Morris es de la opinión que el yo en esencia es una abstracción y que se refiere más a un proceso que a una entidad. Mientras que el pensamiento occidental tiene un concepto del yo egocéntrico, en otras culturas este concepto es más sociocéntrico y en muchas de ellas el dualismo tradicional del yo frente al mundo está completamente difuminado.