En la conversación, el coache fue generando la sensación de no haber desarrollado su Ser plenamente, y lo atribuía a una educación muy represiva, donde las expresiones de su Ser eran severamente castigadas.

Conversábamos que el Ser se constituye por sus límites. Si los límites son pequeños, como sucede en una educación represiva como este caso, la persona se siente pequeña. En cambio, si estos límites no existen, o son muy vagos, la persona tiende a no saber quién es, como sucede con personas que han sido educadas concediéndoles todos sus deseos, sin aprender frustración. Lo podemos ver en muchos jóvenes, y no en pocos adultos.

El Ser se desarrolla, requiere hacerlo, en la exploración de sus límites. En este proceso de expansión, se encuentra con los límites naturales, o de otras personas. Puede ceder, achicando sus límites, o avanzar con fuerza para copar nuevos espacios, tener nuevos límites. En base al choque con los límites, desarrolla su Ser, su identidad.

La expresión de nuestro Ser, de nuestros límites no es simple. Nuestro Ser está formada por nuestro cuerpo, nuestras sensaciones, corporales y de pertenencia, nuestra identidad, nuestras creencias, nuestras habilidades, competencias, etc. Acá el proceso de identificar el Ser que somos, y no dejarnos llevar por el Ego, es un proceso esencial de aprendizaje del Ser que somos.

En el proceso permanente de interacción y adaptación al medio, nos relacionamos y en ese proceso, surgen las emociones primordiales, propias del proceso de supervivencia. Uso acá las distinciones aprendidas de Carmen Cordero

La emoción de la expansión de los límites, y de defensa de los actuales, es la rabia, rabia de donde sale la fuerza que generan los sueños de expandir los límites de mi Ser. Como rabia la podemos ver en la defensa que hacemos de nuestro territorio, donde nos encontramos con nuestra parte animal, cuando actuamos más allá del raciocino, al sentir que nuestros límites han sido sobrepasados, nos in-dignamos, ya que sentimos que nuestra dignidad ha sido tocada. Es la fuerza que requerimos para llevar a la realidad en forma ordenadna nuestros proyectos. Si se nos desordena la fuerza, caemos en la ira

El miedo nos ayuda a cuidarnos de las amenazas a nuestros límites, en el miedo aumenta nuestro grado de alerta, y en en base a ese alerta diseñamos las estrategias de supervivencia de nuestros límites, cuidamos nuestro Ser. Si el miedo es excesivo, nos paralizamos.

La tristeza surge de sentir que nuestro Ser ha disminuido, la pérdida es irreparable, requerimos hacer el duelo, la tristeza nos ayuda en la reparación de esa parte del Ser que ya no es nuestra, nos repelgamos, posibilita la reflexión. Si nos quedamos pegados en la tristeza, tenemos el riesgo de entrar en depresión.

La alegría, por el contrario, surge de la sensación de expansión de nuestro Ser, nuestros límites ahora son mayores. Si nos quedamos en la expansión de la alegría, perdemos grados de alerta.

Permanentemente vivimos en estos procesos de expansión y contracción, poder sentirnos, generar plasticidad en ellas para ampliar nuestro Ser, nos ayuda a no quedarnos pegados en alguna de las emociones, eso nos permite fluir en la construcción del Ser que somos

Me queda la sensación que la petición está clara; no quiero conflictos. Si este mensaje lo dice un tercero, como podría ser la Iglesia Católica que ha ofrecido mediación, no hay problemas, no tiene autoridad sobre las partes, pero si es la Presidente, que tiene autoridad formal sobre una de las partes, se escucha como una orden.

1. Haz tu el trabajo, ya que Y no puede, o no sabe cómo hacerlo
2. Revisa que lo que ha hecho Y, y dale tu visto bueno
3. Ponte a disposición de Y para lo que le haga falta
4. Me interesa que Y conozca tu punto de vista en este tema

Y por supuesto puede haber algunas combinaciones de estos puntos, y poder explicitar estas opciones ayuda a especificar el pedido. Si no se explicitan las expectativas, la posibilidad de insatisfacciones y conflictos es fuerte.

Para los que actuamos de consultores, esta distinción es importante, nomalmente, ahora yo en el rol de X, ejerzo como coach semejante al punto 4, y desde ahí es facil entrar al punto 3, pero también me he visto cayendo en el punto 2, y no pocas veces en el punto 1.

Normalmente, cada vez que he caído en el rol 1, me ha generado conflictos posteriores, especialmente si Y resentía del rol que asumía y no fui capaz de verlo a tiempo. Entraba a ocupar parte de su territorio, una emoción mas biológica que racional, y aunque le hacía parte de su trabajo, la ocupación del territorio al final era el factor que aparecía con más fuerza. Al final pierden todos, Y, X y el jefe o cliente de X, aunque la tarea haya quedado hecha.

Si lo veo a tiempo, es más simple recomponer la relación, y ello requiere estar alerta a ello, el tener personas cerca que tengan estas distinciones ayuda a generar esta atención, y cada vez que me lo han hecho ver, ha sido duro, pero se los he agradecido.

Estar atento a lo que nos pasa cuando invadimos o nos invaden territorio, nos ayuda a manejar una situación que nos supera

Y frente a esta incomodidad, nos surge un progresivo enojo con nuestro cliente, aquel que desde la teoría debemos satisfacer a toda costa, ya que de él dependemos, y me surge la pregunta ¿es posible satisfacer a otro cuando estamos enojados con él?

Obviamente en el corto plazo, podemos disimular, ser algo hipócritas, pero en la medida que eso perdura, empezamos a pagar un costo en dignidad personal, que a largo plazo, impide satisfacer a ese cliente.

La distinción de territorialidad que emergió en una de estas conversaciones, me parece una distinción que nos ayuda, en nuestro territorio, donde somos expertos, es donde mejor podemos servir, ser más eficaces; y cuando en la relación, en este caso de ventas, por complacer al cliente, salimos de nuestro territorio nos sentimos incómodos y surge con facilidad ese enojo.

Por supuesto que ese territorio también está conformado por nuestro ego, y cuando este se vulnera, también nos molestamos. Y creo que acá surge la posibilidad de reflexionar cuando empezamos a sentir el enojo, ¿nos enojamos desde el ego?, o ¿desde la defensa de nuestro territorio?

Y nuestro territorio lo podemos identificar desde nuestras competencias que el cliente busca, por eso recurre a nosotros, en nuestra capacidad de generar las acciones que él no es capaz, o no le interesa generar, pero si al hacerlo lo hace invadiendo nuestro territorio, nos surge el enojo.

Y la invitación es a mirar ese enojo como legítimo, acogerlo, ver que nos tiene que decir respecto a nuestro ego y nuestro territorio.

Si ignoramos ese enojo, o nos sentimos culpables de esa emoción, corremos el serio riesgo de generar resentimiento con el cliente a quién queremos atender.

Si no nos gusta ese enojo, y arrancamos, perdemos al cliente. Si miramos el enojo con cariño, y despejamos lo que puede haber de ego, ese enojo nos puede servir para poner los límites en nuestra relación, y ponerlos con fuerza, desde el ejercicio de nuestra dignidad.

En las tres conversaciones que tuve en estos dos días, la satisfacción de haber puesto límites les permitió dar un mejor servicio al cliente, en la otra, los llevó a abandonar a ese cliente.

Cuidar nuestros límites, con fuerza y sin ego, es una bella y reconfortante tarea.

Al igual que a Nachete, cuando leí este libro recomendado por el mismo Fredy, lo mismo que la lectura de El manantial, me produjo un gran impacto, tanto diretamente por el contenido de estos libros, basados en una creencia absoluta en la capacidad del ser humano y su poder creador, su rechazo absoluto al paternalismo, como por la influencia que se indica ha tenido.

El libro que mas influencia ha tenido en USA después de la Biblia, según investigaciones de la bibloteca del congreso de USA. Sus escritos forman parte de un movimiento filosófico que se denomina Libertarios, basados en la libertad humana y la desconfianza en el Estado para cuidar esa libertad.

En Chile no conozco expresiones de ese movimiento, entiendo que la Universidad Francisco Marroquin, en Guatemala, donde se celebra esta conferencia, es una expresión de esta corriente filósofica. Un fragmento del libro la Rebelión del Atlas es posible encontrarlo acá.

El pensamiento genera rechazos, y este video los generará, pero sin duda abre la mente.

También me he referido el efecto en las organizaciones, el miedo al fracaso como factor que inhibe la innovación, el temor a la evaluación y las consecuencias que implica en la capacidad de aprender en la organización, etc. En los últimos días, en un curso sobre aprendizaje de vivir las emociones, y en una sesión de coach, me trajeron nuevamente a la conversación sobre el miedo.

Por un lado, Carmen, nuestra profesora, indicaba la necesidad del miedo como factor de estimulo a la innovación, decía que sin la emoción del miedo, no se desarrolla el alerta que requiere la innovación, sin el miedo, el hombre seguiría viviendo en las cavernas.

Una tesis que parece contradecirse con la anterior, en el sentido que el miedo frena la innovación. Un poco de miedo estimula, mucho miedo paraliza. Peter Senge, en la Quinta Disciplina, le llama generar la tensión creativa.

En la sesión de coach, el ejecutivo asumía que uno de sus trabajadores era indolente, y su explicación es que esta indolencia era derivada de no tener miedo a ser despedido. Avanzamos en la conversación, y ese mismo ejecutivo lo reinterpretó de otra forma la indolencia, esta ahora era derivada del miedo a ser maltratado.

Un fenómeno común, el jefe que cree que su principal arma es la amenaza de despido, cuando no puede despedir, maltrata. Desde ahí la reacción de ese trabajador es inteligente, el miedo a ser maltratado lo lleva a no mostrarse, a no aparecer, a submarinearse, desde afuera. La repetición de esa conducta le hace pagar un alto costo a todas las partes; el trabajador paga un costo en dignidad, se acostumbra a no aparecer, no sabe aparecer, se convierte efectivamente en un ser abúlico que pierde su empleabilidad.

Con una visión de largo plazo, las personas que no quieren caer en ese círculo vicioso, se retiran a tiempo de la organización, antes que esta los atrape. La empresa que cree proteger a sus trabajadores con la promesa de no despedirlos, termina con trabajadores con baja autoestima, con daños en su identidad, y con serias dificultades en acometer proyectos innovadores, que hacen lo mínimo para no ser maltratados. Las metas se erosionan, y si esta conducta permanece en el tiempo, revertirlo puede ser muy costoso organizacionalmente.

La vía de solución parece ser simple, las jefaturas requieren aprender a motivar basado no en el miedo, sino en generar una tensión creativa que estimule a la persona a generar orgullo en lo que hace, que cada persona sea capaz de tener, o ser parte de, un proyecto que le signifique dar lo mejor de si mismo, sentir que tienen los recursos y competencias que lo hacen posible, y que vea a su jefe como la persona que lo apoya para que ese proyecto sea viable. Invertir la tradicional pirámide jerárquica.

Si lo anterior no es posible generarlo, tenemos un problema con el jefe que no quiere o no sabe motivar, o con un empleado, que fue mal seleccionado, o que ya se acostumbró a vivir sin tensión creativa y no quiere tenerla. En ambos casos conviene actuar rápido.

El costo de la inacción, la parálisis puede ser muy alto para la organización y para el individuo que cae en ella.

Es frecuente en una organización protestar por los rumores. Creo que es importante ver que estas críticas las hacen fundamentalmente los directivos, y que el contenido del rumor esta generalmente asociado a temas que ellos tienen en discusión, pero aún sin definiciones.

El rumor cumple un rol de la necesidad de información al interior del sistema; es información no oficial, ni publica, y por tanto el rumor es mayor mientras mayor es la diferencia entre el inicio de una especulación y la confirmación o desmentido de la misma.

Se me ocurren tres aspectos para mirar el rumor

1. El rumor como mecanismo de pertenencia a la organización

Creo que nos puede ser útil comparar el rol de la información interna en una organización, con el sistema inmunológico del cuerpo humano. Este, a partir de investigaciones de Francisco Varela, ya no es concebido como un mecanismo de defensa, sino que básicamente es un sistema de información que demarca, deslinda, define delimita la identidad del organismo; el sistema inmunológico dice ???este soy yo??? y se protege o preserva su identidad.

Este proceso nos puede servir de metáfora para las organizaciones. La identidad, la pertenencia a un grupo, es este caso, la organización, requiere información, y cuando esa se bloquea, el rumor juega ese rol para preservar la identidad y pertenencia.

2. El rumor como base del miedo generado por la inseguridad personal.

Podemos ver que hay personas que el rumor les afecta mas, y a otras menos, y una explicación que me surge es relativa al grado de seguridad que tengo de mi mismo y del trabajo que realizo. En la medida que mi trabajo dependa de la estima o red de favores de terceros, y menos de mis propias competencias, soy más sensible a los rumores que afectan esa red.

3. El rumor como expresión del "sabelotodo"

El sabelotodo es un personaje que abunda en todas partes, incluyendo dentro de nosotros mismos, y que basa su autoestima, no en su capacidad de acción, sino en su capacidad de poder hablar de todo. Tiene opinión acerca de casi todo, y por supuesto está muy bien informado, esta persona se ocupa de tener siempre la última información, especialmente de lo que sucede con los niveles superiores. Los rumores son para el (o ella) una exquisitez y se encarga de cultivarlos con mayor dedicación que su propio trabajo.

El rumor podemos aprender a manejarlo y darle su cauce, y podemos estar atento los miedos y placeres que nos genera.