Los había conocido y participado en dos oportunidades, una en la inauguración del Centro de liderazgo en la USACH, y en la jornada sobre Liderazgo y Cambio Climático,  tenía además la referencia del post de Juan Vera donde describe la experiencia y los orígenes de la iniciativa de traer a Chile esta enseñanza, además conocía la experiencia de Claudio Orrego en su comuna

Luis Carrasco que dirigió la experiencia nos invita a hacer un mapa de los equipos de alto desempeño, distingue los objetivos técnicos de los objetivos adaptativos, y muestra un video con la experiencia de los Castellers en Cataluña, como un ejemplo de un trabajo en equipo de alto rendimiento, un equipo que continuamente se supera a su mismo, que basa su éxito en el aprovechamiento de la diversidad, el entrenamiento y disciplina rigurosa, todo en pos del objetivo común.

Nos invita a vivir la experiencia, el equipo, que recién empieza a enterarse de lo que van a hacer en esta jornada, lo hace con algo de temor y escepticismo de sus posibilidades, me imagino que estas emociones aumentan cuando les indican que son los niños que forman parte del equipo, los que dirigen la experiencia

Poco a poco, mediante los ejemplos, la instrucción, las reglas claras, la confianza va aumentando, surgen los líderes naturales que quieren vivir primero la experiencia, y poco a poco vamos haciendo un Castell, primero tres pisos, después cuatro, y finalmente surge el desafío de los cinco pisos.

Participo en la base de los dos últimos ejercicios, hago de soporte de las rodillas de uno de los integrantes del segundo piso, mis músculos poco acostumbrados a ejercicios de este tipo me reclaman con fuerza, el compromiso y sentido de responsabilidad me hacen mantenerme, cuando escucho los gritos de júbilo de los que observan, me doy cuenta que la meta está cumplida. La satisfacción y orgullo nos embarga a todos.

Posteriormente Luis, nos invita a una reflexión sobre el aprendizaje de esta experiencia, lo que podemos llevar al proyecto que nos une. Esto lo hacemos con los líderes del proyecto escuchando adelante lo que su gente les comunica, formando así un mapa, bastante completo, de las habilidades y acciones que el equipo requiere para llevar adelante un proyecto exitoso

Gracias Luis por el profesionalismo y compromiso puesto al servicio de esta experiencia

Uso acá las distinciones aprendidas de Carmen Cordero, y que ya usé en el post: Ser, límites y emociones en que se constituye

Carmen, en su modelo del Ser humano, distingue tres dominios para la observación de las conductas, que se modulan entre sí,

• El dominio corporal, la biología, donde aparece tanto el cuerpo como su expresión, la atención.
• El dominio relacional donde observamos las conductas propias de la interacción con el entorno, entre ellas básicamente las emociones, disposiciones corporales a la conducta que se gatillan en la interacción con el entorno
  
• El dominio del lenguaje, donde observamos la capacidad de hacer distinciones en el lenguaje, la capacidad de la reflexión

Estos tres dominios se modulan entre sí, cualquier cambio en uno de ellos modifica los otros dos dominios, determinando el ser que somos

Las emociones las observamos en el dominio relacional, en el proceso permanente de interacción y adaptación al medio nos relacionamos, y en ese proceso, surgen las emociones primordiales, propias del proceso de supervivencia y común a todos los animales, uno de ellos es el Ser humano.

Carmen distingue, desde la biología, cuatro emociones básicas, a las cuales ya nos referimos en el post citado

Al hacerme la pregunta sobre como estas emociones están presentes en el proceso de aprendizajes, me parece que encontramos todas ellas, en formas y etapas diferentes, lo que me llevó a considerar que un factor de motivación, distinto a las emociones en el proceso de aprendizaje, es la motivación que genera el deseo de pertenecer. Como indiqué en el post que escribí sobre la pertenencia, en el modelo, lo visualizo en el dominio corporal

Y despejado por tanto ese factor motivacional, se me simplifica hablar de la forma que las emociones están presentes en el proceso de aprendizaje

• La rabia. Nos remite a la fuerza que nos genera, y que necesitamos en nuestros proyectos de aprendizaje. Sin esa fuerza, como podemos constatar que a menudo nos pasa, nuestras intenciones de aprendizaje se quedan en buenos deseos. Sin rabia, no hay la fuerza que el aprendizaje requiere.
  
• El Miedo. Nos permite el alerta que nos indica que algo anda mal, que hay un peligro para nosotros, ese alerta es el que a menudo nos lleva a aprender para neutralizar, mitigar los peligros que sentimos.
  
• La Tristeza. La reflexión de la perdida nos permite ver que hemos perdido capacidad de acción, desde esta reflexión diseñamos, impulsamos aprendizajes para nuevos cursos de acción.
  
• La Alegría. Nos permite reconocer las nuevas posibilidades que el aprendizaje nos ha generado, y eso nos estimula nuevos aprendizajes
  

En este análisis, podemos ver que requerimos las cuatro emociones básicas en el aprendizaje, las cuatro están presentes, y que el riesgo es precisamente quedarse pegado en alguna de ellas.

Una clave importante para el aprendizaje, aparece ligada al desarrollo de la plasticidad corporal, que permita que en nuestros cuerpos estas cuatro emociones, fluyan lo más dinámicamente posible.

La plasticidad corporal nos posibilita un aprendizaje más efectivo

"El 7% del aprendizaje de una empresa financiera puede ser atribuido a cursos de capacitación, el resto se aprende trabajando" Esta aseveración me llega a través de Javier Martínez de Catenaria en su boletín mensual.

La cifra me asombra, pero al mismo tiempo me hace sentido. Más de 20 años en el área de la capacitación y la consultoría, en que la reflexión sobre como aprendemos está siempre presente, es muy frecuente sentir frustración por los resultados de los esfuerzos, y la sensación creciente de la cantidad de dinero que las empresas gastan en capacitación, y que no ha ido acompañada de la reflexión de lo que genera el aprendizaje. La frase inicial es un buen indicador del inicio de esa reflexión.

La crisis no es sólo en las empresas, también está en debate de lo que realmente aprenden los alumnos en el sistema educacional, más allá de las intenciones del propio sistema. Y gran parte del debate está centrada en lo que debe hacer el profesor y como motivar al alumno, no en lo que motiva al alumno a aprender

Mi reflexión, estimulada por una conversación con Javier, primero fue por los estímulos emocionales, y me pregunté por la emoción requerida para un aprendizaje efectivo. Rápidamente llegué a la conclusión que las cuatro emociones básicas, miedo, pena, rabia y tristeza, están todas presentes y son requeridas en el proceso de aprendizaje, por tanto el camino no iba por ese lado.

Al cambiar el enfoque, desde la enseñanza al aprendizaje, me surgieron nuevas preguntas. Al mirar como los niños aprenden por imitación, me reveló una primera pista. Pude ver que mucho de lo que aprendemos, a menudo en forma inconsciente, lo aprendemos por imitación, este aprendizaje implica lo que podríamos llamar "lo bueno y lo malo", "lo útil y lo destructivo".

Desde ahí, me surge la pregunta de cómo seleccionamos lo que elegimos imitar, consciente o inconsciente, y poco a poco el termino pertenencia se fue abriendo espacio en mi entendimiento. A partir de ahí re articulé mis propios procesos de aprendizaje, de los que me siento orgulloso, y de los otros, y pude ver cómo era un mecanismo que me hacía mucho sentido.

Recordé parte de mis clases con Carmen Cordero, especialmente cuando nos indicaba que la pertenencia es biológica. Siempre estamos perteneciendo a comunidades de diverso tipo, con ellos generamos dinámicas que nos son propias y se graban en nuestro cuerpo, nos volvemos adictos a esas dinámicas.

Cuando busco pertenencia en la web, aparecen referencias al sentido de pertenencia, lo que sentimos es biológico, nos pertenece, la emoción surge de nuestra reacción frente a la relación con el entorno Primero sentimos, la emoción es una reacción al estimulo que nos llega gatillada por el entorno, después nos emocionamos.

Y ya que hablábamos de motivación, recordé a gran genio que fue Maslow, y su famosa pirámide de la motivación, y ahí aparece precisamente la pertenencia como el tercer factor, está inmediatamente arriba de las necesidades fisiológicas y de seguridad.

Y a partir de acá, surgen varias coherencias que explican la frase inicial. En el trabajo se desarrolla la pertenencia y las personas aprenden para pertenecer a la comunidad. Si el curso de capacitación que le impartimos ayuda a aumentar la pertenencia a la comunidad que desea, excelente, si lo ve como algo marginal a ese deseo, la motivación será una tarea cuesta arriba. Los consultores, por ser externos, son precisamente los menos indicados para generar pertenencia.

Y mucha de la educación que hoy se genera en los jóvenes, apunta a generar una pertenencia a un mundo que los jóvenes no desean, y que muchas veces los mismos adultos indicamos rechazar. No tiene sentido pedirle que aprenda para pertenecer a un mundo que nosotros no valoramos o descalificamos. El joven quiere pertenecer a los mundos de sus amigos y de ellos aprende. Aprende a fumar porque quiere pertenecer al mundo de los fumadores, aprende a beber porque quiere pertenecer al mundo de los bebedores, aprende a burlarse de los demás, porque busca la aprobación de los que se burlan del resto, etc...

Y en las empresas, la gente aprende de las prácticas que observa de las personas que son sus jefes. Quieren pertenecer a la empresa y siguen los ejemplos, no lo que se les dice. Rápidamente se impregnan de la cultura de la empresa, tanto de sus aspectos positivos como de los negativos.

Y claro, las jefaturas indican que quieren cambiar la cultura, pero no ven la necesidad de cambiar ellos; contratan programas de innovación, pero ellos no innovan; contratan cursos de comunicación, pero no escuchan; contratan cursos de liderazgo, pero siguen con sus prácticas autoritarias; fomentan los procesos, pero quieren decidir y quitan la autoridad a las personas a quienes se les ha dado la responsabilidad en el proceso, etc. Las personas van a los cursos, y aprenden más de los errores de conducción de sus jefes.

O en otros casos, la empresa cultiva la sensación de pertenencia a la empresa, miman al personal, y lo ha hecho tan bien que las personas la sienten fuerte, se sienten parte de la empresa, no necesariamente de sus desafíos. Por tanto una capacitación que pone en duda la cultura de la empresa es vista como una intromisión que es necesario aislar. Solo señales muy fuerte de las jefaturas logra cambiar esta predisposición.

Los líderes deben asumir directamente los procesos de capacitación, recomienda Shoji Shiba, en su libro A new American TQM. Su planteamiento es simple, los jefes deben capacitar y ellos ser los tutores del proceso de capacitación de su personal. Me parece que esa recomendación, especialmente cuando hablamos de la capacitación que apunta a cambios culturales, genera pertenencia en el personal que se ve expuesta a ella.

Generar mundos a los cuales la gente quiere pertenecer, es una tarea ineludible del liderazgo. Si el líder no los genera, la gente busca los mundos a los cuales pertenecerá. Pertenecer es una necesidad biológica

Está estructurado como novela, los autores nos indican que está basada en un caso real que ha tenido gran resonancia en USA, donde la experiencia ha sido reconocida como un ejemplo a seguir, hasta por la Casa Blanca

Una filial de de una empresa presenta grandes pérdidas, es nombrada una ejecutiva de la sede central que ha tenido una fulgurante carrera, el plan secreto de su jefe es quemarla, ya que estima que la filial no es recuperable.

La ejecutiva encuentra en su personal, un nativo indio que le indica que puede salvar su empresa si sigue el espíritu de la ardilla.

Ella se deja aconsejar, e investiga el espíritu de la ardilla, descubre que la ardilla trabaja en forma incesante ya que su motivación parte de realizar un trabajo que vale la pena.

Su amigo indio le enseña que hacer un trabajo que vale la pena es más que importante, pero comienza por ser importante, segundo debe ser comprendida y aceptada por todos, y tercero los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actuaciones. Las personas deben comprender la razón por la cual son necesarias, y porque su trabajo hace de este mundo un sitio mejor para vivir.

Para implementar el espíritu de la ardilla, su amigo indio le indica que la gente debe compartir las metas, metas de resultados y metas de valores, estas ayudan a enfocar productivamente la atención.

Y una vez desarrollado el espíritu de la ardilla, no antes, su amigo indio la lleva a observar el castor.

La observación le resulta compleja, poco a poco descubre la clave del estilo del castor, cada castor ejerce el control sobre el cumplimiento de la meta.

Una vez que el jefe define el campo de juego y las reglas, y quién juega en cada posición, son los jugadores los responsables de jugar. Al establecer los límites se le da al mismo tiempo a la gente la libertad de moverse.

En el estilo del castor, cada persona decide lo que piensa hacer y como lo va a hacer para cumplir su meta dentro de los valores determinados, con amplia información de lo que está haciendo cada uno de sus compañeros

Y una vez desarrollado el espíritu de la ardilla y del estilo del castor, no antes, su amigo indio la lleva a observar el ganso.

Descubre que los gansos son muy ruidosos, todos graznaban permanentemente, sin embargo no eran gritos de advertencia, eran voces de aliento. El don del ganso es alentar a los demás a seguir adelante.

El don del ganso imprime entusiasmo al espíritu de la ardilla y al estilo del castor.

El don del ganso genera energía, su amigo indio le señala que es parte de la formula de Einstein "E="""m*C*C."""" El entusiasmo es igual a la misión por el Circulante y las Congratulaciones. El circulante tiene un límite y debe manejarse con justicia, las congratulaciones autenticas, como nos enseña el don del ganso, son ilimitadas.

El nombre del libro ¡Gung Ho! es tomado de una historia de la segunda guerra mundial, donde un grupo se hace famoso por su entusiasmo, trabajo en equipo y resultados notables, generó una película, y hoy es una expresión común del idioma inglés para describir una actividad de entusiasmo, energía y dedicación sin límites.

Su amigo indio le explica que esta expresion la usan para desarrollar nuevos hábitos que reemplacen a los viejos, indica "el equipo empieza la mañana con este grito de victoria reemplazando el hábito de llegar al trabajo arrastrando los pies, ahora nos tomamos de las manos y lanzamos un grito de victoria GUNG HO"