La sesión empieza como es usual con varios discursos, se me escapa el nombre del primer expositor, nos habla de la dificultad de hacer un nosotros, menciona en sus maestros a Humberto Maturana, la importancia de tocarnos, e indica como objetivo de este nuevo centro de liderazgo, la recursividad en la coordinación convergente, me suena complicado, requiere una segunda lectura y me gusta.

El Prorector de la USACH, Pedro Navarte, indica que el énfasis estará en generar un liderazgo que fomente el trabajo asociativo, se han propuesto transformar la Universidad y llenar un vacío en el país.

El Director del Centro de Liderazgo Universidad Adolfo Ibáñez, Juan Carlos Eichholz, empieza su intervención comparando a Chile con un país adolecente, un cuerpo ya prácticamente formado, con el desafío de cambiar y desarrollar prácticas, lo define como un cambio cultural, y siguiendo su metáfora, incluye cuatro extremidades en proceso de cambio

• Empresas que requieren pasar de un funcionamiento basado en la autoridad, a uno basado en la adaptabilidad, que no inhiba el potencial de las fuerzas internas que toda organización posee
• Sociedad civil, que requiere pasar de un sentido de dependencia, a un sentido de responsabilidad. Muestra, como síntoma, el despertar de los pingüinos, se requiere una sociedad que se sabe parte del problema, y parte de la solución, y que exige su rol.
• Educación, donde se requiere pasar de la enseñanza al aprendizaje, de una actitud pasiva a una actitud crítica, un cambio de foco
• Política, indica que vive en un equilibrio disfuncional, como una pareja mal avenida, que pelea pero siguen juntos. Indica que ve necesario introducir dos tensiones, un equilibrio entre cooperación y competencia, así como un equilibrio entre largo y corto plazo. Señala que gran parte de nuestros problemas, ha estado en el énfasis en la competencia y en el corto plazo

Indica que ve a este centro como un gran paso, está acá como un ejemplo de colaboración, ofrece un compromiso de colaboración, desde su compromiso con el país.

Marcelo Trivelli, Director de Fundación semilla indica su concepción de liderazgo en base a colaboración y atrevimiento, un seguir los sueños y querer llegar a lo más alto, no esperar que la solución venga de los otros. En la experiencia de los castellers ve como todos son iguales en dignidad, ya sea alcaldes o barrenderos. Hace una invitación a los jóvenes, a ser el agua fresca de una sociedad que tiene sed, a atreverse a ser líderes del país.

Joseph Cabré, el Presidente de Casteller de Villafranca, nos cuenta que como organización tienen 60 años, demuestra con ejemplos su orgullo de ser catalán, nos indica que sus torres lo hacen desde lo pequeño a lo grande, con gente que aman sus tradiciones, basados en una pirámide de valores cuyo primer piso son: fuerza, equilibrio, coraje, y prudencia, al cual van agregando otros en los pisos sucesivos, hasta culminar con el éxito como resultado al tope de la pirámide. Ven en su trabajo una contribución a lograr un mundo mejor, hecho de gente todo tipo, izquierdas, derechas, partidarios gobierno actual, partidarios del gobierno anterior, ricos, pobres, obreros, profesionales, campesinos y agrega, hasta dos sacerdotes.

Indica como características de los participantes de los Casteller la frase que me sirve de título, no ven el resultado, pero lo sienten, lo hacen trabajando las relaciones, los sentidos, las emociones. Señala tres principios que los guían

• Lo importante es dar sin expectativas de recibir nada a cambio
• Nada tarda tanto como aquello que no se empieza
• La labor del líder es generar más líderes, no es generar seguidores

Me queda la sensación de una persona enamorada de sus raíces, enamorada de lo que hace, y del aporte que desde ahí, puede hacer al mundo

A continuación nos invitaron a vivir la experiencia, a formar grupos que harían Castellers, las 150 personas que forman el grupo de Casteller que nos visita, se reparten por el patio enseñando la técnica que les permite hacer sus torres. Poco a poco algunos se van atreviendo a subir sobre los hombros de otros, y va cundiendo el entusiasmo, diviso a Marcelo Trivelli, superando un miedo que se lo nota, sobre los hombros de un catalán.

Nos invitan a todos a ser parte del primer piso de una torre, me someto a la experiencia de sentir la fuerza, la vibración de dar soporte a los que pasan por arriba nuestro, para que finalmente un niño de siete años corone el esfuerzo de todos. No puedo mirar, la instrucción de la cabeza abajo se repite insistentemente, no veo el resultado, me conformo con la experiencia del sentir, ser parte del equipo.

Después de varios ejercicios en que nos enseñan diversas formas, terminan con un ejercicio, donde una pequeña de Cerro Navia, de alrededor de siete años, es la que sube al tope de una torre.

Cierra la sesión el Director del programa de Liderazgo, Víctor Barrueto. Indica que ha vivido la experiencia, hizo un Casteller cuando era intendente de Santiago con su equipo e indica lo positivo que fue.

Indica que está en ciernes un cambio de mentalidad en el mundo, caracterizado por el retiro del reduccionismo y el aparecer de la conciencia del todo conectado con el todo, aparecen nuevas valoraciones, nuevos valores, nuevas habilidades. Ve la tendencia hacia mayor cooperación y menor competencia, el resultado son programas más exitosos y un camino más grato.

Señala que en política le ha impresionado la poca importancia que se le da a la motivación de la gente, así como la existencia de grandes egos que han hecho fracasar hermosos proyectos, les llama los sicópatas del ego (me quedo con las ganas de conocer los ejemplos)

Indica que la labor del centro estará orientada a generar nuevas conversaciones en Chile, y hacer una innovación en liderazgo asociativo, líderes capaces de formar a otros y sus propias vidas.

Me quedo con el asombro de la experiencia y el agrado de a muchos amigos del mundo del coach, de ver políticos en la gestación y organización del evento, de ver la colaboración entre la USACH y la Adolfo Ibáñez, de ver políticos y alcaldes comprometidos, veo a Gonzalo Navarrete que ha sido el promotor en Chile, veo a Cristina Girardi en los asistentes, se de la experiencia de Claudio Orrego, y entiendo que los Casteller repetirán esta experiencia en varias comunas, veo a mucha gente joven y entusiasta, por todos estos aspectos, me refuerza una esperanza en un Chile mejor

Gracias amigos de Cataluña, y gracias Luis y a tu equipo por la invitación

La invitación señala "los invitamos a vivir una de las experiencias de formación y transformación, más efectivas, innovadoras y divertida del mundo con Lego Serious Play".

Reviso mis miedos a mostrar mis incompetencias en un campo que me califico de muy inhábil, y decido enfrentarlos, voy al taller.

El taller empieza con la invitación a aprender a través de juegos, a volver a ser niños, las láminas de Javier Martinez de Catenaria, nos invitan a considerar que el éxito de las personas dependen de lo que hacen hoy y lo que harán mañana, por tanto de su capacidad de aprender, y es en ese campo donde hoy hay una gran insatisfacción.

Requerimos tener procesos de aprendizaje, procesos que revisemos y mejoremos, para que este sea cada día mas efectivo. Nos recuerda que lo que hoy somos es consecuencia de lo que hemos aprendido. Identificar la forma que aprendemos es fundamental

Nos pasan una caja de mas de 100 piezas de Lego, y empieza el juego Nos muestra dos vistas de una torre, y nos invita a dibujar una tercera vista, o hacer con legos esa torre, el resultado es unánime, es mas fácil construir la torre que dibujar la tercera vista.

Posteriormente hacemos un puente que deba cumplir ciertos requisitos, me encuentro con mis enemigos del aprendizaje, hago un puente que con dificultad llena los requisitos y me sorprendo ante la variedad y belleza de los puentes que mis compañeros logran armar en apenas tres minutos.

Posteriormente trabajamos con un cliente difícil al cual debemos transformar, y posteriormente en equipo, hacer el prototipo del cliente ideal.

Acá me siento mejor, miro mis habilidades para especificar el diseño, y mis compañeros lo llevan adelante con una belleza que me maravilla, mas tarde, explicamos nuestra interpretación, y la explicación explica lo que construimos sin tener la conciencia de hacerlo, pero que una vez que lo vemos, somos capaces de ver la coherencia y asumirlo como propio.

Otro tanto pasa en otros grupos, hábilmente estimulados en su relato por el facilitador. El desafío final es en forma individual, la construcción de un prototipo de un go-kart que será vendido masivamente en China.

Nuevamente mis miedos en acción, construyo con torpeza un modelo muy simple, y mi sorpresa es la articulación que logro dar para defender ese modelo, que me avergonzaría frente a mis nietos.

Nos plantean que la conexión cerebro-mano es mas efectiva que la conexión cerebro-lenguaje, lo que permite que el hacer sea mas efectivo que el hablar, primero viene la construcción, posteriormente la explicación.

Nos indican las empresas que están usando este modelo para sus propios procesos de aprendizaje, aparece Google como una de las empresas mas fanáticas en su uso, su logo fue construido en base a Legos, y los usan para diseñar sus estrategias de negocios.

Nos invita a ver mas detalles en su página. Me quedo con la sensación y reflexión del proceso de aprendizaje vivido, y como jugando paramos nuestra "chichara mental" que nos está diciendo todo el tiempo lo que ya sabemos, así nos abrimos al aprendizaje sin nuestros roles, sin conversaciones defensivas, que nos obstaculizan el aprendizaje, especialmente donde mas los necesitamos, nuestros ambientes de trabajo.

Me quedo con la invitación a mirar nuestras conversaciones defensivas y buscar formas de que no detengan nuestro proceso de aprendizaje

De este autor había leído "descubra sus fortalezas" y en su momento el libro, me generó un importante cambio de paradigmas acerca del trabajo personal y organizacional, que después vi reforzado con el trabajo de la entrevista apreciativa, el discurso de Nelson Mandela y el trabajo de Marcial Losada sobre la importancia del refuerzo positivo en los equipos de alto desempeño.

En su presentación, el autor parte mostrando una gráfica que muestra para una gran cantidad de locales de una gran empresa, una débil correlación positiva entre las ganancias de cada local y el potencial económico de la localidad. Su conclusión es obvia, el potencial económico de la localidad, es un mal predictor de los beneficios a obtener.

Nos muestra otros indicadores de estos locales, el 10% de menor utilidad concentra la mayor cantidad de despidos, mientras que el 10% superior, estos son mínimos.

1. Mito 1
   1. Cuando creces, tu personalidad cambia
      1. Verdad: Cuando creces, llegas a ser más de lo que ya eres
2. Mito 2
   1. La mayor parte de tu crecimiento es en las áreas de tus debilidades
      1. Verdad: La mayor parte de tu crecimiento es en las áreas de tus fortalezas
3. Mito 3
   1. Un miembro poderoso de un equipo, pone sus fortalezas a un lado y hace lo que sea necesario para ayudar a su equipo
      1. Verdad: Un miembro poderoso del equipo, apoya al equipo desde sus fortalezas la mayor parte el tiempo

Recordaba esta referencia al escuchar de una persona que su jefe le decía, "tú entiendes que yo no puedo quedar mal en este tema" y le sugería que asumiera sólo la responsabilidad en caso de fracaso.

Este es un concepto usual que me ha tocado escuchar en algunos sectores del gobierno, donde impera el sentido del fusible, uno o más deben quemarse, para que el jefe sobreviva.

Para que esta modalidad de trabajo tenga efecto, requiere de acuerdos previos de soporte para la persona que vamos a dejar caer, así operan los equipos de alto rendimiento.

Si esto no ocurre, no debemos extrañarnos de grandes dolores y sufrimientos de las personas que han tenido el rol de fusibles, y no es extraño también, que al sentirse traicionados reaccionen dejando atrás esas antiguas lealtades.

En los equipos, donde se abordan nuevas tareas que implican un alto grado de riesgo y desafío, la confianza estrecha entre sus miembros es fundamental, y las dudas que surjan al respecto, pueden hacer un gran daño al equipo.

Para que haya los equipos de alto rendimiento, que requieren hoy las organizaciones, se requiere construir lealtades que la teoría del fusible no hace posible

1. Lingüística
2. Lógico Matemática
3. Interpersonal
4. Intrapersonal
5. Espacial
6. Musical
7. Corporal-Cinestésica
8. Naturalista
9. Existencial