Una de los valores más apreciados en las organizaciones es la lealtad y al mismo tiempo uno de los reclamos más habituales es la falta a la lealtad. Y los reclamos sobre lealtad están impregnados de dolor, o de mucha rabia, la sensación que la falta ha sido muy grave.
Y cuando en sesiones de coach, intentamos ver a que asociamos lealtad, no surgen fácilmente asociaciones a lealtad, pero si a la falta de lealtad. Expresiones como traición, relación pérdida, faltó a una deuda, etc.,
Nos lleva a la sensación de que la persona faltó a una promesa, a una promesa tan obvia que no es explicita, a una promesa que tiene que ver con la pertenencia a un grupo, a una promesa de cuidarme, nos habla de una promesa que se parece a un pacto de sangre, de algo que va mas allá de un contrato de trabajo
Y cuando exploramos que tipo de promesa es, nos encontramos expresiones ligadas a la identidad de la persona, a su honra.
Y cuando exploramos con quién no fue leal, encontramos personas, grupos, y entre las personas, usualmente es una expresión que usan más los jefes que los subordinados, podemos entenderlo en la medida que los jefes simbolizan la organización y defienden la identidad, la honra.
En base a lo anterior, podemos reconstituir la promesa, una primera versión nos indica
-No hablar mal de mí, de la organización -No hacer nada que me, nos, pueda perjudicar
Y estas aparecen como promesas muy genéricas, difíciles y eventualmente inconvenientes de cumplir.
Podemos ver que surge una posible contradicción entre la lealtad hacia la persona y hacia la institución, puedo hablar mal, o perjudicar a una persona siendo leal a la organización cuando muestro un mal procedimiento, o puedo ser desleal a la organización hablando mal de ella, para ser leal con un empleado que ha sido castigado.
Una concepción chata de la lealtad, nos lleva a generar mediocridad compartida en la organización, donde predomina un cinismo corrosivo.
Esto nos lleva a generar una nueva versión posible de lealtad, en que la promesa es no algo genérico, sino que se refiere al cuidado de la identidad de la persona o de la organización, y para compatibilizar la lealtad hacia la persona y hacia la organización, agregamos no decir nada negativo sin conversarlo primero con la persona afectada.
Lealtad: Compromiso de no hablar en términos que puedan dañar la identidad de un miembro del equipo, sin haberlo conversado previamente con él.
Y desde ahí, resulta simple identificar las acciones que nos permiten cuidar la imagen pública, la identidad. No hablar de nuestros compañeros de trabajo en términos que puedan dañar su imagen en forma tal que interfieran con su trabajo o con la identidad que la persona quiera construir, sin previamente haber compartido nuestros juicios con él o ella. En una organización, la costumbre del pelambre es por tanto, un grave atentado contra la lealtad. Así, cuando tenemos un juicio negativo de las acciones de una persona que es parte de nuestro equipo, cuando estimamos que su accionar daña o puede dañar la identidad del equipo, decirlo daña su imagen, no decirlo evita que puedan tomarse las acciones correctivas y dañar la imagen del equipo. Decirlo al interesado primero, es una forma de ser leal a la organización dando la oportunidad de confirmar o cambiar nuestros juicios
Y esta interpretación nos permite una acción adicional, cuando escuchamos que se habla negativamente de una persona del equipo, preguntarle a la persona que lo hace, si ya lo habló directamente con el interesado.
En esta interpretación, ponemos la lealtad hacia la organización, y hacia el proyecto común, como parte de algo útil para todos los que conforman la organización, esto aparece por sobre la visión de corto plazo que ve en la lealtad a la persona, como la única lealtad. Este último caso, es posible precisamente donde la necesidad básica de sobrevivir puede ser la única motivación de mi conducta.
Al cuidar la identidad de las personas, el cuidar la identidad de los jefes es una parte importante de la lealtad hacia el equipo, hacia la organización. Los jefes, nos guste o no son la cara visible de la organización y perjudicar su identidad, perjudica a la organización. Una forma de ser leal a los jefes, es mostrándoles aspectos que a nuestro juicio perjudican nuestro accionar.
Para que haya lealtad hacia la organización, es importante preguntarse por la identidad que se quiere construir como equipo. Usualmente cuando se construye como equipo, es la de un equipo ganador, capaz de hacer las cosas con excelencia, con cero error, con innovación, con calidez, al servicio de sus clientes.
Desde ahí, podemos ser leales exigiendo cumplimiento, ya que en la medida que no se cumple, se perjudica nuestra identidad, la persona que incumple no es leal con nosotros. Exigir esto requiere coraje, el coraje de poner estos temas sobre la mesa.
Podemos construir lealtad organizacional, la queremos y resulta muy útil.
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En una reciente tertulia de Coachs dirigida por Juan Vera, surgió el tema de la necesidad de construir identidad como coach para permitir ser mirados, considerados como oferta por aquellos a los cuales queremos dirigirnos. De otra forma terminamos en una queja permanente de que ellos no nos valoran, son ciegos a todo lo que podemos aportar.
Desde que me integré a estos grupos que organiza 
En la publicación argentina 
"El desafío de nuestro tiempo es lograr una identidad en la red", esta frase se la he escuchado varias veces a 
